لقاء الدكتور محمد مهاتير مع الوفد العماني المشارك علي هامش فاعليات برنامج تطوير الخدمات الحكومية
/ ماليزيا -كوالالمبور 2014
الثلاثاء، 23 ديسمبر 2014
الدكتور محمد مهاتير يقبل دعوة مركز الأعمال الأوروبي
الدكتور محمد مهاتير يقبل دعوة مركز الأعمال الأوروبي للقاء المجموعة المشاركة
على برنامج تطوير الخدمات الحكومية برعاية وزارة الخدمة المدنية بسلطنة عمان
السبت، 29 نوفمبر 2014
4 نصائح لرجال الاعمال
زيادة رأس المال في كل مرحلة
معظم الشركات تسعي للحصول علي مشوره بخصوص
التوسعات لا تستطيع تنفيذ هذه المشورة الا بزياده رأس المال فنمو الشركات لا يمكن أن يحدث إلا
إذا كانت مستمره في رفع رأس المال
للمراحل المقبلة.
حل المشكله الكبيره بالنسبه للعميل
فيعد واحده من اكبر اخطاء رجال الاعمال هي انها
لا تحل مشاكل العملاء بطريقه افضل من اي شخص اخر فالمفتاح للخروج من ذلك هو معرفه
المشكله ثم حلها.
اعرف سوقك
فمعظم رجال الاعمال يجيدون شئ ما ويريدون تحويله
الي عمل تجاري ولسوء الحظ انهم ليس لديهم اي خبرات سابقه بخصوص الجانب التجاري ويعتقدون
انهم اذا قام بتنفيذ هذا النشاط فسوف ينجح وهذه ليست الطريقه التي تعمل بها
الاسواق التنافسيه لذلك يجب عليك ان تدرس المنافسين الخاصين بك.
وجود قائد قوي مع فريق قوي
هناك أساسيات لإدارة
المشاريع وبناء وتحفيز الفريق على كل مؤسس أن
يتعلمها لتشغيل المشروع بنجاح لذلك عليك ان تبدأ بالعمل مع مؤسسين
لديهم خبرة واسعة عن كيفية الإدارة .
الأحد، 26 أكتوبر 2014
مقدمة ادارة الاعمال
إن إدارة الموارد البشرية تعد اليوم من أهم الوظائف الإدارية في أي منشأة، وهي الآن لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية، وذلك لما ظهر من أهمية العنصر البشري ومدى تأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة، ولقد اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية متعددة يأتي على رأسها تحليل وتوصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، جذب واستقطاب الموارد البشرية، تحفيز الموارد البشرية، تنمية وتدريب الموارد البشرية، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون إدارة الموارد البشرية في المنشأة، فإذا كنت من المتخصصين في مجال إدارة الموارد البشرية فلا تبخل علينا بمشاركاتك الهادفة حتى تتحقق الفائدة للجميع، وأما إن كنت من غير المنخصصين في هذا المجال الهام فأنت أمام أكبر بوابة عربية متخصصة في علم إدارة الموارد البشرية.إذا رغبت بالمشاركة في المنتدى، والإستفادة بما يقدمه المنتدى من موضوعات وخدمات .. فما عليك إلا القيام
نموذج خطة تسويق جاهزة ملف ورد يمكن التعديل عليه
الأحد، 19 أكتوبر 2014
علامات تؤكد فشلك كمدير !
لابد انك قابلت مدير سيئ في مرحلة ما من حياتك المهنية ، مدير يمارس سلطته بكل غطرسة، حقيقة هذا المدير هو ضحية لمدير آخر ، كان يعامله بالطريقة ذاتها التي يعاملك بها الآن ..وقد يكون مديرك هذا رفض أسلوب مديره القديم وإنتقده، وعاهد نفسه انه ان انضم يوماً لصفوف المديرين، سيكون لديه أسلوب مختلف تماماً عما رآه، ولكن مايحدث عكس ذلك !عليك ان تعرف انك كمدير؛ السبب الأول والأخير في ضغوط العمل، وإنخفاض مستوى الإنتاج، إذا كنت تمارس السلوكيات التالية فعليك مراجعة الأمر مع نفسك .. ﻻ تستمع لأفكار الآخرين
معظم الناس يعتقدون أنهم على حق فلديهم ميل لتبني أفكارهم فقط، ورفض أفكار الآخرين. لكنك كمدير عليك ضبط النفس، وذلك بتعزيز العمل الجماعي، وخلق بيئة جيدة يشعر فيها الجميع بأن آراءهم مقبولة وأفكارهم مهمة. ولكن، إذا كنت لا تقبل وجهات النظر المختلفة ، ولا تهتم بعمليات التغيير والتطوير في بيئة العمل فإنك تمضي بشركتك نحو الهاوية !هوس السيطرة
التحكم المبالغ فيه من عوامل سقوط وانهيار الشركات ، والتدخل في الأمور التي لا تعنيك أيضاً. مهمة المدير مراقبة إذا كان الموظف يقوم بمهامه أم لا، وليس مراقبة الطريقة التي يؤدي بها هذه المهام ، بل وإرغامه أحياناً على طريقة معينة بدلا من طريقته هو ، هذا ليس من حقك إطلاقاً .إنك بهذا الاسلوب تتسبب في احباط الموظفين وشعورهم بالخيبة مما سيترتب عليه الفرار عاجلاً ام آجلاً. التحدث مع الموظفين بسلبية
قولك ان الموظفين لديك هم الأغبى على الإطلاق؛ لن ينجز شيئاً مما تريد. فقط قليل من التحفيز سيكون له أثره الكبير على العمل وعلى نشاط الموظفين ، التحفيز هو عصا سحرية لإنجاز ما تريد وبأفضل صورة ، أما الصراخ والتهديد بالفصل لن يعود عليك بشيء ..فلتهديء قليلاً ؛ فكرتك عن الإدارة خاطئة .. فقط، أعد النظر في أسلوب تعاملك مع الموظفين وقس ذلك على مستوى الإنتاج ستفهم كل شيء! عدم فهم الموظفين ومتطلباتهم
الموظفين دائما يبحثون عن فرص عمل أفضل، فإذا وجدوها أكملوا فيها مسيرتهم المهنية ،لذلك إذا رحل موظف من شركتك، فهذه علامة على وجود مشكلة ..ستقول انه ليس لديك مشكلة ،ربما الموظف نفسه هو الذي يعاني من أمر ما، انت على حق ، ولكن عندما يصبح الموظف اثنان وثلاثة واربعة ..؟! هل ستظل تكابر وتقول ان المشكلة فيهم هم ؟ عدم الإدارة بموضوعية
الفصل بين العلاقات الشخصية وعلاقة العمل أمر هام جداً ، فالمدير الإجتماعي أكثر من اللازم يمضي للفشل بخطوات سريعة ..كونك على علاقة جيدة بموظف ما خارج العمل ،لا يعني ان تسمح له بالتأخير ، أو ترك العمل في وقت مبكر ، او الوقوف معك بالساعات للحديث في أشياء لا تمت للعمل بصلة ،هذا الأسلوب سيقودك إلى الخراب.أيضاً حكمك على الموظفين يجب ان يستند إلى عملهم، وليس وفقا لمعايير لا صلة لها بالموضوع كعلاقتك به على سبيل المثال ، او لأن آراءه السياسية تتفق معك ، او كونه يفضل فريق الكرة الذي تفضله !!
الثلاثاء، 23 سبتمبر 2014
مفاهيم أسياسية حول ادارة المعرفة
ــ الاصول الكلية للمؤسسة
** كفاءة الموظف .
** الكيان الداخلي .
** الكيان الخارجي .
أولاً : كفاءة الموظف:ـ
هذه الكفاءة متمثلة في قدراته داخل المؤسسة ولا شك ان هذه الكفاءات مرتبطة بوجود الموظفين فإن تركوها مؤقتا أو بصفة دائمة فقدت معهم المؤسسة تلك الكفاءات . إن هذه الكفاءة تزداد أهمية بتزايد ما يكتسبه الموظفين عن معلومات عن مؤسساتهم ثم بحسن استخدام المؤسسة لمعلومات موظفيها، ولا يتاح ذلك إلا بإيجاد التربة الخصبة لذلك التي تتيح للعاملين نقل معلوماتهم الضمنية إلى جانب ضرورة زيادة الثقة بينهم ومع رفع كفاءة الموظفين يصبح الأداء أكبر وأفضل والابتكار أيسر ، كما تتركز المهارات في الأولويات ، ويعمل الجميع من أجل صالح المؤسسة ، كما تساعد كفاءة الموظف على قيام الكيان الداخلي والخارجي الصحيحين .
ثانياً ً الكيان الداخلي : ـ
يتمثل في قدرة المؤسسة على الوفاء باحتياجات العميل ، متضمنا ذلك الاستراتيجيات ورؤى الأعمال ومعلومات العمليات والامتيازات والمعلومات الموجودة في أنظمة تكنولوجيا المعلومات ، ومن شان الكيان الداخلي أن تتيح للعاملين الاستمرار في حسن الأداء ، وتستطيع القيادات تنمية الكيان الداخلي إذا أمدته بالرؤية والسياسة والاستراتيجية والأنظمة ، كما تستطيع أن تؤدي دورا مهما في تطوير الثقافة المؤسسية ورعايتها ، ومما يساعد كذلك على تنمية الكيان الداخلي : التوثيق وادارة العمليات بالاضافة إلى تكنولوجيا المعلومات .
وينمو الكيان الداخلي ويصبح ما يعمله الفرد معلوما لدى الجميع ، وبذلك لا يصبح الاعتماد على الشخص الواحد هو أسلوب العمل ، ويعد الهيكل الداخلي أهم من كفاءة الموظفين لأنه إن لم يتوفر هذا الهيكل للمؤسسة لا تصبح كفاءة الموظفين أية فاعلية ، فضلا عن أن دعم الموظفين بكل احتياجاتهم الخاصة بالعمل يجعل الأهداف واضحة أمامهم فيعملون بصورة أفضل .
ثالثا ً الكيان الخارجي : ـ
وهو علاقتك بمموليك الخارجيين وميساهميك ومشركائك وعملائك ، فالعملاء يحكمون على منتجاتنا وخدماتنا وينو الكيان الخارجي مع ما تقدمه للعميل من بدائل وحلول ، وما توفره له من معلومات يحتاجها ، وما تتيحه له من مشاركة في خطط تطوير المنتج ومراحله.
وبنمو الكيان الخارجي تتنامى لديك الثقة المتبادلة بينك وبين العميل ، وتمتد بينكما سبل التواصل ، كما تمهد طرق التبادل المعرفي بينك وبينه ، فتحتفظ دائما بولاؤه ، ومن ثم تزداد منتجاتك وخدماتك ، ولكننا ينبغي أن لا ننسى أن السمعة والعلاقة أشياء تتغير مع الزمن ، وقد تتأثر بعوامل متعددة سلبا وإيجاباً .
ـــ خلق مؤسسة قابلة للتعلم : ـ
في عام 1990 بدأ بيتر سينج الدعوة إلى إيجاد المؤسسة القابلة للتعلم من خلال نشره لكتاب النظام الخامس ففي هذا الكتاب حدد سينج خمسة مفاهيم لاي مؤسسة تريد أن تكون قابلة للتعلم ، وقد عرف الكتاب مثل هذه المؤسسات ترتبط بالأفراد الذين ينمون امكاناتهم بصفة مستمرة للوصول إلى النتائج التي يرغبون فيها ، وحيث توجد نماذج تفكير متطورة ، وحيث تستطيع المجموعة التعلم الجماعي لتحقيق الأهداف المشتركة ، وتحتوي مفاهيم سينج الخمسة على ما يلي :ـ
1 ـ التمكين الشخصي : ـ
الذي يساعد الفرد في التعرف على احتياجاته العملية باستمرار ، وكذلك رؤيته الخاصة مع التقييم الدائم للواقع الحالي فالفارق بين الرؤية الخاصة والواقع يولد طاقة ، وهذه الطاقة تؤدي إلى تزايد القدرة الشخصية .
2 ـ بناء رؤية مشتركة : ـ
يركز هذا المفهوم على الأغراض المشتركة بين الأفراد لا الأغراض المملاة عليهم كما أنه يركز على المهارات المطلوبة لبناء مستقبل لاعام ، ةوتلك الرؤية المشنتركة تشجع الالتزام النابع من الفرد دون اتباع ما هو مفلروض عليه من تعليمات .
** كفاءة الموظف .
** الكيان الداخلي .
** الكيان الخارجي .
أولاً : كفاءة الموظف:ـ
هذه الكفاءة متمثلة في قدراته داخل المؤسسة ولا شك ان هذه الكفاءات مرتبطة بوجود الموظفين فإن تركوها مؤقتا أو بصفة دائمة فقدت معهم المؤسسة تلك الكفاءات . إن هذه الكفاءة تزداد أهمية بتزايد ما يكتسبه الموظفين عن معلومات عن مؤسساتهم ثم بحسن استخدام المؤسسة لمعلومات موظفيها، ولا يتاح ذلك إلا بإيجاد التربة الخصبة لذلك التي تتيح للعاملين نقل معلوماتهم الضمنية إلى جانب ضرورة زيادة الثقة بينهم ومع رفع كفاءة الموظفين يصبح الأداء أكبر وأفضل والابتكار أيسر ، كما تتركز المهارات في الأولويات ، ويعمل الجميع من أجل صالح المؤسسة ، كما تساعد كفاءة الموظف على قيام الكيان الداخلي والخارجي الصحيحين .
ثانياً ً الكيان الداخلي : ـ
يتمثل في قدرة المؤسسة على الوفاء باحتياجات العميل ، متضمنا ذلك الاستراتيجيات ورؤى الأعمال ومعلومات العمليات والامتيازات والمعلومات الموجودة في أنظمة تكنولوجيا المعلومات ، ومن شان الكيان الداخلي أن تتيح للعاملين الاستمرار في حسن الأداء ، وتستطيع القيادات تنمية الكيان الداخلي إذا أمدته بالرؤية والسياسة والاستراتيجية والأنظمة ، كما تستطيع أن تؤدي دورا مهما في تطوير الثقافة المؤسسية ورعايتها ، ومما يساعد كذلك على تنمية الكيان الداخلي : التوثيق وادارة العمليات بالاضافة إلى تكنولوجيا المعلومات .
وينمو الكيان الداخلي ويصبح ما يعمله الفرد معلوما لدى الجميع ، وبذلك لا يصبح الاعتماد على الشخص الواحد هو أسلوب العمل ، ويعد الهيكل الداخلي أهم من كفاءة الموظفين لأنه إن لم يتوفر هذا الهيكل للمؤسسة لا تصبح كفاءة الموظفين أية فاعلية ، فضلا عن أن دعم الموظفين بكل احتياجاتهم الخاصة بالعمل يجعل الأهداف واضحة أمامهم فيعملون بصورة أفضل .
ثالثا ً الكيان الخارجي : ـ
وهو علاقتك بمموليك الخارجيين وميساهميك ومشركائك وعملائك ، فالعملاء يحكمون على منتجاتنا وخدماتنا وينو الكيان الخارجي مع ما تقدمه للعميل من بدائل وحلول ، وما توفره له من معلومات يحتاجها ، وما تتيحه له من مشاركة في خطط تطوير المنتج ومراحله.
وبنمو الكيان الخارجي تتنامى لديك الثقة المتبادلة بينك وبين العميل ، وتمتد بينكما سبل التواصل ، كما تمهد طرق التبادل المعرفي بينك وبينه ، فتحتفظ دائما بولاؤه ، ومن ثم تزداد منتجاتك وخدماتك ، ولكننا ينبغي أن لا ننسى أن السمعة والعلاقة أشياء تتغير مع الزمن ، وقد تتأثر بعوامل متعددة سلبا وإيجاباً .
ـــ خلق مؤسسة قابلة للتعلم : ـ
في عام 1990 بدأ بيتر سينج الدعوة إلى إيجاد المؤسسة القابلة للتعلم من خلال نشره لكتاب النظام الخامس ففي هذا الكتاب حدد سينج خمسة مفاهيم لاي مؤسسة تريد أن تكون قابلة للتعلم ، وقد عرف الكتاب مثل هذه المؤسسات ترتبط بالأفراد الذين ينمون امكاناتهم بصفة مستمرة للوصول إلى النتائج التي يرغبون فيها ، وحيث توجد نماذج تفكير متطورة ، وحيث تستطيع المجموعة التعلم الجماعي لتحقيق الأهداف المشتركة ، وتحتوي مفاهيم سينج الخمسة على ما يلي :ـ
1 ـ التمكين الشخصي : ـ
الذي يساعد الفرد في التعرف على احتياجاته العملية باستمرار ، وكذلك رؤيته الخاصة مع التقييم الدائم للواقع الحالي فالفارق بين الرؤية الخاصة والواقع يولد طاقة ، وهذه الطاقة تؤدي إلى تزايد القدرة الشخصية .
2 ـ بناء رؤية مشتركة : ـ
يركز هذا المفهوم على الأغراض المشتركة بين الأفراد لا الأغراض المملاة عليهم كما أنه يركز على المهارات المطلوبة لبناء مستقبل لاعام ، ةوتلك الرؤية المشنتركة تشجع الالتزام النابع من الفرد دون اتباع ما هو مفلروض عليه من تعليمات .
3 ـ تعليم المجموعة :
يعني ذلك المفهوم بالتفاعل الدقيق بين المجموعة عن طريق الحوار والمناقشة الماهرة ، الذين يؤديان إلى اندماج عناصر المجموعة وتفعيل التفكير المشترك ، والنتيجة النهائية هي خليط رائع من العناصر الممتزجة والمتفاعلة .
4 ـ نماذج عقلية :
ويقصد بها تلك النماذج التي تشكل معتقداتنا وافتراضاتنا وطريقة تفكيرنا بدون أن نشعر وقد تؤثر هذه النماذج فينا ، فتعرقل تعلمنا ، ومن ثم تستوجب منا عملية التعلم أن نتخلص من هذه النماذج .
5 ـ نظم التفكير : ـ
وهو المفهوم الذي يساعد على دج المفاهيم السابقة ، كما أنه يمثل منظومة متكاملة من المعرفة والأدوات التي تساعد العاملين على فهم نماذج الأنظمة المختلفة.
الخميس، 18 سبتمبر 2014
ما هو الفرق بين كتابة خطة العمل و بين تخطيط العمل ؟
معظم
كاتبى خطط العمل لا يروا الفارق و يتنقلون بين الخطة و الأخرى دون
مراعاة لهذا الفارق إن كنت أحدهم ، فدعنا فيما يلى نحاول تغيير هذا الوضع .
أين تذهب خطة العمل ؟
إلى من توجه خطة العمل التى تكتبها ؟ فى ذهنك ...هل ترى أعين الذى يقرأ وثيقة خطة العمل ؟ هل ترى ردة فعله و هو يقرأ التكاليف ؟
ربما لا ترى من يقرأ خطة العمل التى تضعها ولكن يجب عليك أن تضع نفسك مكانه و إلا ستجد أنك فى حقيقة الأمر تكتب هذة الخطة بنفسك لنفسك.
ربما لا ترى من يقرأ خطة العمل التى تضعها ولكن يجب عليك أن تضع نفسك مكانه و إلا ستجد أنك فى حقيقة الأمر تكتب هذة الخطة بنفسك لنفسك.
الفارق بين خطة العمل و تخطيط العمل هو أن :
خطة العمل استاتيكية ( ثابتة)
خطة العمل مثلها مثل أى لقطة مصورة تأخذها فى لحظة ترى فيها كيف تطور عملك و لكنها لقطة غاية فى الأهمية ولا غنى عنها.
تخطيط العمل ديناميكى ( متغير)
فى
تخطيط العمل أنت تقول للقارئ أنك تتوقع سير العمل بهذة الصورة و أنك قد
وضعت استراتيجية لذلك كى يتم اتباعها ، أو أنه وفى حالة ترك أحدهم العمل
أو حدوث أى شئ فالبديل سيكون باتباع استراتيجية أخرى أو باتباع خطة
للطوارئ بديلة .
ابراز هذا الفارق هام للغاية و خاصة بالنسبة للشركات الصغيرة لأسباب مختلفة منها :
· ازالة تخوفات المستثمرين فيما يتعلق بقدرتك على التعامل مع الأحداث غير المتوقعة.
· قدرة
الشركات الصغيرة على الحد من تخوفات المستثمرين مرتبطة تماماً من عرض
فكرة الإكتفاء الذاتى و توفر البدائل حتى لا يحدث أى مشكلة فى سير عملية
الإنتاج.
· جلب المستثمرين وطمأنتهم أمر هام لانه يجذب مستثمرين و عملاء أخرين.
عندما ترى الأمر كذلك ، فستتمكن من وضع جدول محتويات لخطة العمل أكثر مرونة و مصداقية.
أن
تضع خطة عمل تسرد فيها كيف ستصنع المنتج و خطوات العمل بدلاً من تركز
على المفاتيح الرئيسية لخطة العمل مثل التكاليف و الإطار الزمنى أمر يصرف
المستلم للخطة عنها لأنه ببساطة لا يتوقع أن تنطوى خطة العمل على أمور
لا تفرق بين الخطة والتخطيط؟
الثلاثاء، 16 سبتمبر 2014
خطوات إلقاء الخطاب
هناك عدة خطوات يجب مراعاتها عند اختيار وتحضير وإلقاء خطاب ما أمام جمع من الناس دون حياء أو خلل:
1. اختيار الموضوع: اختر الموضوع الذي تعرف عنه الكثير.
2. اعرف جمهورك: من هم؟ ولماذا يسمعون إليك؟ وما هو الشيء الذي يهمهم من حديثك؟ وهل يعرفون بعض الشيء عن موضوعك؟ فهذه الأسئلة تساعدك في تحديد هدفك ووضوحه وسرعة الوصول إلى عقولهم بأسهل الطرق.
3. حدد وقت الخطاب: عادة لا تزيد مدة الخطابة الجيدة عن ساعة، فتحديد الوقت يمكّن الخطيب من وصول معلوماته إلى المستقبلين دون ضجر أو ملل.
تحضير الخطاب:
1. قم بالبحث الكامل للحصول على معلومات حول موضوعك.
2. استعن بالمكتبة للحصول على حقائق ومقالات في مجلات أو صحف وكتب عن موضوعك.
3. اتصل بالمختصين في الموضوع تلفونيا أو بالزيارة الشخصية كي تحصل على أحدث المعلومات وأصحها أدقها.
4. اجمع معلومات اكثر مما تحتاج لتمرير الوقت فمثلا إذا كانت مدة الحديث ساعة فاجمع معلومات توازي ساعتين.
5. اعلم أن المعرفة الجيدة بالموضوع تعطيك الثقة بالنفس عند مواجهة الجمهور.
6. الخطاب الجيد هو الذي يكون مترابط الحلقات متواصل الجمل والكلمات.
7. احفظ الحديث جملة جملة وليس كلمة كلمة فالتحضير الجيد هو السر الكامن وراء تواصل الحديث.
8. أعط انتباهك إلى جميع المستمعين فأنت على اتصال شخصي معهم.
أنواع الخطب:
هناك نوعان من الخطب: الأول، تثقيفي يعتمد على الشرح، بحيث يقوم المرسل بتجميع معلوماته وتنظيمها بطريقة موضوعية، وإرسالها للمستقبلين ويبدأ سياق الخطاب بالأشياء العامة وينتهي بتفاصيل دقائق الأمور ويسمى هذا بالأسلوب الاستنتاجي. أما النوع الثاني، فهو الإغرائي أو الإقناعي، والذي يعتمد على أسلوب الإقناع، فالمرسل لديه قصد يريد أن يحققه وذلك بالتأثير على المستقبل لتغيير معلوماته أو اتجاهاته أو سلوكه حيال موقف أو مشكلة معينة.
1. اختيار الموضوع: اختر الموضوع الذي تعرف عنه الكثير.
2. اعرف جمهورك: من هم؟ ولماذا يسمعون إليك؟ وما هو الشيء الذي يهمهم من حديثك؟ وهل يعرفون بعض الشيء عن موضوعك؟ فهذه الأسئلة تساعدك في تحديد هدفك ووضوحه وسرعة الوصول إلى عقولهم بأسهل الطرق.
3. حدد وقت الخطاب: عادة لا تزيد مدة الخطابة الجيدة عن ساعة، فتحديد الوقت يمكّن الخطيب من وصول معلوماته إلى المستقبلين دون ضجر أو ملل.
تحضير الخطاب:
1. قم بالبحث الكامل للحصول على معلومات حول موضوعك.
2. استعن بالمكتبة للحصول على حقائق ومقالات في مجلات أو صحف وكتب عن موضوعك.
3. اتصل بالمختصين في الموضوع تلفونيا أو بالزيارة الشخصية كي تحصل على أحدث المعلومات وأصحها أدقها.
4. اجمع معلومات اكثر مما تحتاج لتمرير الوقت فمثلا إذا كانت مدة الحديث ساعة فاجمع معلومات توازي ساعتين.
5. اعلم أن المعرفة الجيدة بالموضوع تعطيك الثقة بالنفس عند مواجهة الجمهور.
6. الخطاب الجيد هو الذي يكون مترابط الحلقات متواصل الجمل والكلمات.
7. احفظ الحديث جملة جملة وليس كلمة كلمة فالتحضير الجيد هو السر الكامن وراء تواصل الحديث.
8. أعط انتباهك إلى جميع المستمعين فأنت على اتصال شخصي معهم.
أنواع الخطب:
هناك نوعان من الخطب: الأول، تثقيفي يعتمد على الشرح، بحيث يقوم المرسل بتجميع معلوماته وتنظيمها بطريقة موضوعية، وإرسالها للمستقبلين ويبدأ سياق الخطاب بالأشياء العامة وينتهي بتفاصيل دقائق الأمور ويسمى هذا بالأسلوب الاستنتاجي. أما النوع الثاني، فهو الإغرائي أو الإقناعي، والذي يعتمد على أسلوب الإقناع، فالمرسل لديه قصد يريد أن يحققه وذلك بالتأثير على المستقبل لتغيير معلوماته أو اتجاهاته أو سلوكه حيال موقف أو مشكلة معينة.
الأحد، 14 سبتمبر 2014
كيف تحتفظ بوظيفتك وتبدع
قد يكون الوقت مناسباً الآن بأن تتخذ
الخطوات اللازمة لتثبيت نفسك في وظيفتك الأولى واستمرارك في العمل في ظل
الأزمة الاقتصادية العالمية وتبعاتها، حيث نستعرض فيما يلي خمس نصائح
أساسية استخلصها الخبراء من تجاربهم في العمل مع فرق ومديري وموظفي الموارد
البشرية بمئات المؤسسات .
1. كن الشخص الذي يرغب الجميع في العمل معه
إن الجيل الجديد، تحديداً هؤلاء من مواليد 1978 إلى ،1993 لديهم سمعة سيئة بشأن استعراضهم بالعمل وإحساسهم بالصلاحية والأهلية للوظيفة . تغلب على هذا الشعور من خلال إظهار أنك ترغب في القيام بالمهام التي تطلب منك وتؤدي ما يطلب منك والتعلم من أي مهمة تسند إليك حتى تحقق تقدماً في مهنتك وتكون شخصاً يمكن الاعتماد عليه في العمل لأداء أي مهمة .
2. تخطَ توقعات مديرك
اكتشف أولاً ماذا يريد منك مديرك أن تقوم به، ثم فكر ملياً في الطرق التي يمكنك من خلالها تلبية نداء الواجب وأداء ما يطلب منك بإتقان . يمكنك أيضاً الحصول على تقرير جيد عنك من خلال جعل مديرك يشعر أنك تحتاجه دائماً . فعليك إظهار استعدادك ورغبتك في الاسترشاد، وقم ببناء هذا الاستعداد على حقيقة مهمة، ألا وهي فارق السن الذي يكبرك به مديرك . وعليك بإدراك قيمة الاكتفاء الذاتي، والجأ لمديرك فقط عندما تواجهك مشكلة أو شكوى وبعد أن تختبر جميع الخيارات لحلها بنفسك .
3. احفر اسماً لك من خلال الإبداع
اسأل نفسك ماذا تحتاج شركتك أو إدارتك، وفكر في أفضل السبل لاستخدام مجموعة مهاراتك ومواهبك الفريدة في خدمة الشركة . فماذا لو كنت متعدد المواهب والاهتمامات؟ إنك لا تزال دماً جديداً داخل المؤسسة . هل يمكنك طرح وجهة نظر جديدة حول مشكلة قائمة أزعجت مديريك لأشهر عديدة؟ هل يمكنك إيجاد طريقة لأداء شيء ما أسرع وبكفاءة أكبر؟
4. ابذل مجهوداً إضافياً لمساعدة الآخرين
يعتبر تمرير الطلبات إلى أحد الزملاء بسبب أن التعامل مع هذه الطلبات ليست من مسؤوليات أمراً شائعاً جداً في عالم الأعمال . فإذا سألك شخص سؤالاً لم تعرف إجابته، عليك أن تجعل البحث عن هذه الإجابة شغلك الشاغل . ومن خلال قيامك بكل ما يمكنك القيام به كي تضمن أن إدارتك أو مؤسستك يراها الآخرون من منظور إيجابي، فإنك بهذا تضيف قيمة لها وتتميز كأحد أعضاء الفريق المؤثرين .
5. روج لإنجازاتك بذكاء
إذا أردت أن ينتبه إليك الناس، فيجب عليك أن تجعل إنجازاتك مرئية . ولكن، كيف لك أن تجعل إسهاماتك مرئية دون اللجوء إلى شيء من الذكاء؟ المفتاح يكمن في الحماسة . فإذا أكدت على شغفك عند وصف إنجاز، فسيشعر من حولك أنك متحمس لهذا الإنجاز . ودائماً ما يبدو الأشخاص المتحمسون جادين وصادقين، وبالطبع، يصعب انتقاد شخص جاد وصادق.
لا شك أن هذه النصائح لا تقتصر فقط على الخريجين . فإذا كنت قد تخرجت في مدرستك أو جامعتك من عامين أو حتى منذ عشرين عاماً، فإن هذه النصائح تستحق الاستعانة بها للحفاظ على وظيفتك أثناء فترة الركود الاقتصادي العالمي
1. كن الشخص الذي يرغب الجميع في العمل معه
إن الجيل الجديد، تحديداً هؤلاء من مواليد 1978 إلى ،1993 لديهم سمعة سيئة بشأن استعراضهم بالعمل وإحساسهم بالصلاحية والأهلية للوظيفة . تغلب على هذا الشعور من خلال إظهار أنك ترغب في القيام بالمهام التي تطلب منك وتؤدي ما يطلب منك والتعلم من أي مهمة تسند إليك حتى تحقق تقدماً في مهنتك وتكون شخصاً يمكن الاعتماد عليه في العمل لأداء أي مهمة .
2. تخطَ توقعات مديرك
اكتشف أولاً ماذا يريد منك مديرك أن تقوم به، ثم فكر ملياً في الطرق التي يمكنك من خلالها تلبية نداء الواجب وأداء ما يطلب منك بإتقان . يمكنك أيضاً الحصول على تقرير جيد عنك من خلال جعل مديرك يشعر أنك تحتاجه دائماً . فعليك إظهار استعدادك ورغبتك في الاسترشاد، وقم ببناء هذا الاستعداد على حقيقة مهمة، ألا وهي فارق السن الذي يكبرك به مديرك . وعليك بإدراك قيمة الاكتفاء الذاتي، والجأ لمديرك فقط عندما تواجهك مشكلة أو شكوى وبعد أن تختبر جميع الخيارات لحلها بنفسك .
3. احفر اسماً لك من خلال الإبداع
اسأل نفسك ماذا تحتاج شركتك أو إدارتك، وفكر في أفضل السبل لاستخدام مجموعة مهاراتك ومواهبك الفريدة في خدمة الشركة . فماذا لو كنت متعدد المواهب والاهتمامات؟ إنك لا تزال دماً جديداً داخل المؤسسة . هل يمكنك طرح وجهة نظر جديدة حول مشكلة قائمة أزعجت مديريك لأشهر عديدة؟ هل يمكنك إيجاد طريقة لأداء شيء ما أسرع وبكفاءة أكبر؟
4. ابذل مجهوداً إضافياً لمساعدة الآخرين
يعتبر تمرير الطلبات إلى أحد الزملاء بسبب أن التعامل مع هذه الطلبات ليست من مسؤوليات أمراً شائعاً جداً في عالم الأعمال . فإذا سألك شخص سؤالاً لم تعرف إجابته، عليك أن تجعل البحث عن هذه الإجابة شغلك الشاغل . ومن خلال قيامك بكل ما يمكنك القيام به كي تضمن أن إدارتك أو مؤسستك يراها الآخرون من منظور إيجابي، فإنك بهذا تضيف قيمة لها وتتميز كأحد أعضاء الفريق المؤثرين .
5. روج لإنجازاتك بذكاء
إذا أردت أن ينتبه إليك الناس، فيجب عليك أن تجعل إنجازاتك مرئية . ولكن، كيف لك أن تجعل إسهاماتك مرئية دون اللجوء إلى شيء من الذكاء؟ المفتاح يكمن في الحماسة . فإذا أكدت على شغفك عند وصف إنجاز، فسيشعر من حولك أنك متحمس لهذا الإنجاز . ودائماً ما يبدو الأشخاص المتحمسون جادين وصادقين، وبالطبع، يصعب انتقاد شخص جاد وصادق.
لا شك أن هذه النصائح لا تقتصر فقط على الخريجين . فإذا كنت قد تخرجت في مدرستك أو جامعتك من عامين أو حتى منذ عشرين عاماً، فإن هذه النصائح تستحق الاستعانة بها للحفاظ على وظيفتك أثناء فترة الركود الاقتصادي العالمي
الأربعاء، 10 سبتمبر 2014
أبرز 10 أخطاء قانونية ترتكبها الشركات الصغيرة
قد تكون المسائل القانونية آخر ما يخطر ببال ريادي الأعمال، حين يقرر
افتتاح شركته. ولسوء الحظ، فإن ارتكاب مثل هذه الهفوات، يعد سبباً رئيساًَ
لعرقلة الأعمال، أو تعثر المشروع بأكمله، وصولاً إلى الفشل التام. نستعرض
فيما يلي أهم 10 أخطاء قانونية تقع فيها المؤسسات الصغيرة، وكيفية معالجتها
في حال وقوعها. وللعلم، فإن ذلك لا يغني عن استشارة المحامي المختص:
1.لا صفة قانونية : الكثير من رياديي الأعمال لا يحددون الصيغة القانونية الصحيحة لشركاتهم. ويتسبب هذا في مرحلة معينة بخطأ جسيم، لأنهم قد يرغبون بجلب مستثمرين خارجيين أو ربما يرحل المؤسسون، أو يرفع عميل أو زبون دعوى قضائية ضدهم. كما من الممكن أن يتسبب غياب الصيغة القانونية الصحيحة، بتعريض أصحاب هذه المؤسسات إلى المساءلة الشخصية. إذاً ما العمل؟ عليك تحديد البنية القانونية الصحيحة للشركة، كأن تكون ذات مسؤولية محدودة أو غير ذلك.
2. لا اتفاقية مساهمين : حين يأتي أوان بيع الشركة أو رحيل المؤسسين، تساعد اتفاقية المساهمين على توجيه تصرفات الجميع. ومن دون هذه الاتفاقية، ستعم الفوضى. لذلك، اطلب من محاميك كتابة وثيقة قانونية توضح كيفية سير الأمور بين المساهمين، وما ينبغي حدوثه إذا قرر أحدهم الرحيل، أو مات أو تعرض لظروف أخرى.
3. لا توجيهات للموارد البشرية : تتعرض الشركات الصغيرة للمتاعب، لأنها لا تصدر كتيبات خاصة بتوجيه سلوك الموظفين وفرق العمل. وهناك أمثلة شهيرة لشركات ناجحة، أفلست بسبب قضايا رفعها عليها موظفون سابقون. عليك استشارة خبير موارد بشرية، أو الاستعانة ببرنامج حاسوبي مختص على الأقل، لصياغة سياسات الموارد البشرية لتلائم الشركة.
4. تحقير المنافسين : هناك ظاهرة تتنامى في أوساط الشركات الصغيرة، وهي حديثها بازدراء عن منافساتها، سواء في العلن أو بصورة مجهولة عبر شبكة الإنترنت. لذلك، عليك الحذر من الوقوع في شرك الطعن بالآخرين. وحاول التعرف إلى ما يعد قدحاً وتشهيراً، وما يعد حرية تعبير عن الرأي في نظر القانون.
5. عدم الحصول على براءة اختراع أو حقوق نشر أو علامة تجارية: العديد من الشركات الصغرى تغفل عن أخذ الخطوات اللازمة لحماية ملكيتها الفكرية، إلى أن تأتي شركة أخرى تحاول الاستيلاء عليها. فما العمل؟ اطلب المشورة من المحامي لإجراء فحص دقيق لملكيات الشركة الفكرية.
6. المبالغة في تقديم الدعاوى القضائية: يحدث أن يقاضي الناس بعضهم بعضاً، وهذا ينتهي أحياناً بخسارة الطرفين لمبالغ مالية كبيرة. ويكون الحل الأمثل دائماً بالتفاوض بدلاً من المقاضاة.
7. عدم حماية بيانات العميل على الموقع الإلكتروني : تتعرض الشركات الصغيرة لمخاطر قرصنة أعظم من غيرها. فالمشكلة لا تكمن في تعطل الموقع الإلكتروني فقط، بل في الخسارة المحتملة لبيانات العميل الحساسة. فما العمل؟ تعرف إلى الخدمات ذات الصلة لتأمين موقع شركتك الإلكتروني وبياناته، قبل وقوع الكارثة.
8. الاستخدام الشخصي للإنترنت في العمل: يستحيل على الشركات الصغيرة في يومنا هذا أن تمنع موظفيها من استعمال الإنترنت في العمل لأغراض شخصية. لذلك، احجب المواقع الإلكترونية غير المناسبة لحماية الشركة وموظفيها من مخاطر ذلك، وراقب استعمال المواقع على حواسيب الشركة للتأكد من استعمالها استعمالاً لائقاً.
9. المستثمرين الخارجيين : يجلب الكثير من أصحاب الشركات الصغيرة مستثمرين خارجيين، لأنهم بحاجة ماسة إلى التمويل. ثم يواجهون خلافات حول آلية إدارة الشركة لهذا الأمر، ويهدد المستثمرون باللجوء إلى القضاء، فما العمل؟ إن هوية المستثمر لا تقل أهمية عن مقدار المال الذي يقدمه للشركة، ولهذا عليك اختياره بعناية فائقة.
10. عدم إرسال المستحقات الضريبية إلى الجهات الحكومية المعنية : يتوجب على الشركات الصغرى دفع الضرائب المستحقة عن المبيعات أو نحوها إلى الدولة. وإن امتناعها عن فعل ذلك، سيؤدي إلى إغلاق الشركة ووقف أعمالها. لذلك، استخدم الخدمة المناسبة لإرسال الضرائب المستحقة تلقائياً، وأنشئ حساباً مصرفياً خاصاً، لتضع فيه أموال الضرائب المفروضة.
الثلاثاء، 9 سبتمبر 2014
استراتيجيات التغيير
وفقاً لنموذج كيرت ليفن (1945م) لتحليل عملية التغيير، سنرى أن عملية ادارة التغيير التنظيمى فى اى منظمة تمر بثلاث مراحل:-
1. مرحلة التحلل والتخلى عن أسلوب الادارة القديم Unfreezing ) ).
2. مرحلة التغيير (Change ).
3. مرحلة تبنى وتثبيت التغيير والمحافظة علية (Refreezing ).
المرحلة الاولى:
المرحلة الاولى وفق لكارت ليفن تمثل مرحلة التخلى عن أسليب وأنماط الادارة المعمول بها فى السابق، حيث لابد أن تشجع الادارة خلال هذة المرحلة العاملين على تبنى أنماط وسلوكيات تتماشى مع أهداف المنظمة لاحداث عملية التغيير التنظيمى. وخلال هذة المرحلة لابد أن تقوم الادارة بتشخيص القوى الدافعة لعملية التغيير ، حيث يتم التعرف على الفوائد المتوقعة من عملية التغيير وكذلك الآثار المحتملة لعملية التغيير. وتلعب القيادة الادارية دورا رئيسيا فى توضيح الرؤية وتحديد الاهداف التى يراد تحقيقها من خلال تبنى عملية التغيير، حيث تقوم القيادة الادارية بأقناع العاملين فى مختلف المستويات الادارية بأهمية التغيير للمنظمة والعاملين. ويتوقف نجاح عملية تنفيذ التغيير التنظيمى وأستمرارها على قناعة القيادات الادارية ورغبتها فى تبنى عملية التغيير؛ اذ ليس من المنطقى البدء فى تنفيذ عملية التغيير التنظيمى فى ظل عدم توفر قناعة بحتمية التغيير.
المرحلة الثانية:
مرحلة التغيير وتمثل سلسلة من التغيرات المتعلقة برؤية وأهداف واستراتيجية المنظمة وهياكلها التنظيمية. وخلال هذة المرحلة تحدد المنظمة أولوياتها فى أحداث عملية التغيير التنظيمى، وقد تشمل اولويات المنظمة أحد العناصر التالية:-
أ. الهياكل التنظيمية
ب. الموارد البشرية
ج. العمليات والاجراءات والمهام.
خلال هذة الفترة لابد أن تضع القيادات الادارية الرؤية الاستراتيجية للمنظمة، ويعتبر تحديد رؤية ادارة التغيير والالويات. وتقع مسؤلية تحديد الرؤية بالدرجة الاولى على القيادات الادارية حيث يتم تحديد الاتجاة المستقبلى للشركة خلال فترة زمنية قادمة.
هذا وتــوضح الــعديد من ادبيات التغيير أن هنالك العــديد من الاستراتيجيات والتى تتبـعها المنظمات للتعــامل مع مقــاومة التغيير. ومن تلك الاستراتيجيات التى تتحدث عنها تلك الادبيات:
مراحـل واستراتيجيات التغيير مراحـل واستراتيجيات التغيير:
1. استراتيجية المشاركة والاقناع
2. استراتيجية الاحتواء مراحـل واستراتيجيات التغيير
3. الاستراتيجية الاكراهية أو القسرية مراحـل واستراتيجيات التغيير
4. استراتيجية التموية والمرواغة مراحـل واستراتيجيات التغيير
ولكل استراتيجة من تلك الاسترتيجيات الاليات التىتستخدم أما للحد من مقاومة التتغيير او للمساعد فى تأييد التغيير.
وقد تكون من انجع الاسترايجيات للحد من التغيير أتباع أسلوب المشاركة والاقناع. حيث أثبتت العديد من الدراسات التطبيقية وتجارب الشركات أهمية مشاركة العاملين وايجاد القناعة لتأييد التغير وللحد من المقاومة.
وقد تأخد المشاركة العديد من الاوجة ( كالمشاركة فى فرق العمل، الندوات، المقابلات، الاستقصاء).
وترتبط تلك الاسترايجيات بعملية التشخيص التى تقوم بها المنظمات عادة للتعرف على نقاط القوة والضعف والفرص والمخاطر ( هل قامت المنشآة التى تعمل بها بالتشخيص العملى الموضوعى قبل البجدء فى تنفيذ التغيير ( نعم/ لا ) . لا لن يكتب للتغيير الاستمرار وسيكون الفشل من نصيب عملية التغيير. فعملية التشخيص توفرر للقيادات أبعاد أساسية مهمة أما للبدء بتنفيذ التغيير او التأجيل لمعاجة نقاط الضعف أو التغلب عليها.
ويرتبط أخيار الاستراتيجة بتوفر المتطلبات الاساسيى لعملية التغيير ( التنظيمية / الفنية/ البشرية/ المالية ). وقد تلجاء المنشآة لا ستراتيجية خاطئة فى حالة عدم توفر المقومات الاساسية للتغيير.
فعامل الوقت والتكاليف والآثار المحتملة عناصر أساسية وجوهرية لاختيار الاستراتيجة الملائمة.
1. مرحلة التحلل والتخلى عن أسلوب الادارة القديم Unfreezing ) ).
2. مرحلة التغيير (Change ).
3. مرحلة تبنى وتثبيت التغيير والمحافظة علية (Refreezing ).
المرحلة الاولى:
المرحلة الاولى وفق لكارت ليفن تمثل مرحلة التخلى عن أسليب وأنماط الادارة المعمول بها فى السابق، حيث لابد أن تشجع الادارة خلال هذة المرحلة العاملين على تبنى أنماط وسلوكيات تتماشى مع أهداف المنظمة لاحداث عملية التغيير التنظيمى. وخلال هذة المرحلة لابد أن تقوم الادارة بتشخيص القوى الدافعة لعملية التغيير ، حيث يتم التعرف على الفوائد المتوقعة من عملية التغيير وكذلك الآثار المحتملة لعملية التغيير. وتلعب القيادة الادارية دورا رئيسيا فى توضيح الرؤية وتحديد الاهداف التى يراد تحقيقها من خلال تبنى عملية التغيير، حيث تقوم القيادة الادارية بأقناع العاملين فى مختلف المستويات الادارية بأهمية التغيير للمنظمة والعاملين. ويتوقف نجاح عملية تنفيذ التغيير التنظيمى وأستمرارها على قناعة القيادات الادارية ورغبتها فى تبنى عملية التغيير؛ اذ ليس من المنطقى البدء فى تنفيذ عملية التغيير التنظيمى فى ظل عدم توفر قناعة بحتمية التغيير.
المرحلة الثانية:
مرحلة التغيير وتمثل سلسلة من التغيرات المتعلقة برؤية وأهداف واستراتيجية المنظمة وهياكلها التنظيمية. وخلال هذة المرحلة تحدد المنظمة أولوياتها فى أحداث عملية التغيير التنظيمى، وقد تشمل اولويات المنظمة أحد العناصر التالية:-
أ. الهياكل التنظيمية
ب. الموارد البشرية
ج. العمليات والاجراءات والمهام.
خلال هذة الفترة لابد أن تضع القيادات الادارية الرؤية الاستراتيجية للمنظمة، ويعتبر تحديد رؤية ادارة التغيير والالويات. وتقع مسؤلية تحديد الرؤية بالدرجة الاولى على القيادات الادارية حيث يتم تحديد الاتجاة المستقبلى للشركة خلال فترة زمنية قادمة.
هذا وتــوضح الــعديد من ادبيات التغيير أن هنالك العــديد من الاستراتيجيات والتى تتبـعها المنظمات للتعــامل مع مقــاومة التغيير. ومن تلك الاستراتيجيات التى تتحدث عنها تلك الادبيات:
مراحـل واستراتيجيات التغيير مراحـل واستراتيجيات التغيير:
1. استراتيجية المشاركة والاقناع
2. استراتيجية الاحتواء مراحـل واستراتيجيات التغيير
3. الاستراتيجية الاكراهية أو القسرية مراحـل واستراتيجيات التغيير
4. استراتيجية التموية والمرواغة مراحـل واستراتيجيات التغيير
ولكل استراتيجة من تلك الاسترتيجيات الاليات التىتستخدم أما للحد من مقاومة التتغيير او للمساعد فى تأييد التغيير.
وقد تكون من انجع الاسترايجيات للحد من التغيير أتباع أسلوب المشاركة والاقناع. حيث أثبتت العديد من الدراسات التطبيقية وتجارب الشركات أهمية مشاركة العاملين وايجاد القناعة لتأييد التغير وللحد من المقاومة.
وقد تأخد المشاركة العديد من الاوجة ( كالمشاركة فى فرق العمل، الندوات، المقابلات، الاستقصاء).
وترتبط تلك الاسترايجيات بعملية التشخيص التى تقوم بها المنظمات عادة للتعرف على نقاط القوة والضعف والفرص والمخاطر ( هل قامت المنشآة التى تعمل بها بالتشخيص العملى الموضوعى قبل البجدء فى تنفيذ التغيير ( نعم/ لا ) . لا لن يكتب للتغيير الاستمرار وسيكون الفشل من نصيب عملية التغيير. فعملية التشخيص توفرر للقيادات أبعاد أساسية مهمة أما للبدء بتنفيذ التغيير او التأجيل لمعاجة نقاط الضعف أو التغلب عليها.
ويرتبط أخيار الاستراتيجة بتوفر المتطلبات الاساسيى لعملية التغيير ( التنظيمية / الفنية/ البشرية/ المالية ). وقد تلجاء المنشآة لا ستراتيجية خاطئة فى حالة عدم توفر المقومات الاساسية للتغيير.
فعامل الوقت والتكاليف والآثار المحتملة عناصر أساسية وجوهرية لاختيار الاستراتيجة الملائمة.
الأحد، 7 سبتمبر 2014
عشر نصائح لتوفير مصروفاتك عند إنشاء شركة جديدة
عندما تريد بدء مشروعك الخاص فلا بد أن تقتصد في استخدام الأموال القليلة
التي لديك حتى تتمكن من الاحتفاظ بها أطول فترة ممكنة ولإضافة المزيد
لمشروعك جاء ذلك القول علي لسان جميلة وايت مؤسسة bootstrap babes وهي
المدونة المليئة بالأفكار والنصائح المتعلقة بتوفير الأموال للمستثمرين
وأصحاب الأعمال هذه نصائح عشر تطل فترة حياة السيولة المالية لديك بالإضافة
إلي مراجعة وقراءة تلك الحكايات جيدا والتي يرويها أصحاب الأعمال الذين
يربحون الملايين من الدولارات .
بقلم نيكول ال توريس
أولا : عش حياة زهيدة بسيطة
كان رايان أليس 23 عاما و ارون هيوتن 27 عاما في الجامعة عندما فكرروا في إنشاء شركة icon tact Corp التي تعمل في تقديم خدمة التسويق عبر البريد الالكتروني والتي بدأت عملها عام 2003 ويتذكر أليس الأيام الأولي للعمل بقوله كنا نعيش في المكتب حيث كنا ننام علي الحصر وكنا نطبع علي شواية بسيطة وكنا نعيش حياة تقشف قاسية ولقد قمنا بما كان علينا فعله لادخار الأموال وزيادة دخلنا بقدر المستطاع يذكر أن المبيعات السنوية لشركة icon tact Corp تبلغ ألان نحو 15 مليون دولار.
ثانيا : استخدام طرقا مبدعة ومبتكرة للتمويل
يجب استخدام أموالك الخاصة بجانب عائلتك وأصدقائك كما يمكن أن تبحث عن الأموال المجانية والتي يمكن أن تكون في صورة هبات ومنح وجوائز وذلك من خلال المنافسات التي يمكن للشركة الاشتراك فيها والتي تقول عنها وايت : هي أموال لا تضطر لسدادها لاحقا أو حتى طلبها من أي مستثمر ويوجد الكثير منها بانتظار أصحاب الأعمال عبر هذا الأسلوب خصوصا للنساء والأعمال الخيرية ويمكنك التحقيق من الجهات المحلية المسئولة عن الأعمال والشركات ومراكز التطوير الاقتصادي ومراكز تطوير الأعمال والشركات الصغيرة للحصول علي المعلومات المتعلقة بهذا الأموال المتاحة في منطقتك.
ثالثا: ابدأ صغيرا
إذا بدأت بخط منتجات أكبر ازداد حجم الأموال التي ستدفعها للحصول علي هذه المنتجات وطرحها في الأسواق لا تفكر في إحداث شهرة سريعة ومدوية في البداية بل ركز في البداية علي مجموعة معينة من المنتجات والخدمات التي يمكنك إدارتها بشكل سليم بالأموال التي تملكها وفي هذا الصدد تقول كولز جونسون ابحث جيدا في الفرص المتاحة في الصناعة التي اخترت الدخول فيها ثم حدد القطاعات الخاصة التي تريد التعامل فيها ضمن هذه الصناعة.
رابعا: وظف أموالك في عناصر بشرية منتجة للدخل
المفتاح الرئيسي للبداية بميزانية بسيطة يعتمد علي استخدامك لمواردك المحدودة بطريقة حكيمة ، فإنفاق الأموال علي المهمين والأكفاء من الموظفين ساهم في أن يتمكن مايكل كريزن ذو 41 عاما من إطلاق مشروعه Acclaro وهو الشركة التي تقدم خدمات الترجمة والخدمات اللغوية المحلية للعديد من الشركات التي تعمل أو تتوسع في بلاد العالم المختلفة وكان كريزن قد بدأ عمله عام 2002 واستخدم شبكته الكبيرة من العلاقات والاتصالات لكي يتمكن من تعيين موظفين في المناصب المرتبطة بشكل مباشر لتحقيق دخل فوري وهنا يقول كنا نعاني من نقص في التمويل لكي نتمكن من بداية المشروع لذا فعندما كان يأتينا عميل ساعيا إلي مهمة معينة كنا نقوم بتعيين أشخاص يؤدون هذه المهام والخدمات ، نحن لم نعين أشخاصا من اجل التعيين بل اذا رغب عميل في دفع مقابل لخدمة يريدها ، نعين من ينجزها .
بقلم نيكول ال توريس
أولا : عش حياة زهيدة بسيطة
كان رايان أليس 23 عاما و ارون هيوتن 27 عاما في الجامعة عندما فكرروا في إنشاء شركة icon tact Corp التي تعمل في تقديم خدمة التسويق عبر البريد الالكتروني والتي بدأت عملها عام 2003 ويتذكر أليس الأيام الأولي للعمل بقوله كنا نعيش في المكتب حيث كنا ننام علي الحصر وكنا نطبع علي شواية بسيطة وكنا نعيش حياة تقشف قاسية ولقد قمنا بما كان علينا فعله لادخار الأموال وزيادة دخلنا بقدر المستطاع يذكر أن المبيعات السنوية لشركة icon tact Corp تبلغ ألان نحو 15 مليون دولار.
ثانيا : استخدام طرقا مبدعة ومبتكرة للتمويل
يجب استخدام أموالك الخاصة بجانب عائلتك وأصدقائك كما يمكن أن تبحث عن الأموال المجانية والتي يمكن أن تكون في صورة هبات ومنح وجوائز وذلك من خلال المنافسات التي يمكن للشركة الاشتراك فيها والتي تقول عنها وايت : هي أموال لا تضطر لسدادها لاحقا أو حتى طلبها من أي مستثمر ويوجد الكثير منها بانتظار أصحاب الأعمال عبر هذا الأسلوب خصوصا للنساء والأعمال الخيرية ويمكنك التحقيق من الجهات المحلية المسئولة عن الأعمال والشركات ومراكز التطوير الاقتصادي ومراكز تطوير الأعمال والشركات الصغيرة للحصول علي المعلومات المتعلقة بهذا الأموال المتاحة في منطقتك.
ثالثا: ابدأ صغيرا
إذا بدأت بخط منتجات أكبر ازداد حجم الأموال التي ستدفعها للحصول علي هذه المنتجات وطرحها في الأسواق لا تفكر في إحداث شهرة سريعة ومدوية في البداية بل ركز في البداية علي مجموعة معينة من المنتجات والخدمات التي يمكنك إدارتها بشكل سليم بالأموال التي تملكها وفي هذا الصدد تقول كولز جونسون ابحث جيدا في الفرص المتاحة في الصناعة التي اخترت الدخول فيها ثم حدد القطاعات الخاصة التي تريد التعامل فيها ضمن هذه الصناعة.
رابعا: وظف أموالك في عناصر بشرية منتجة للدخل
المفتاح الرئيسي للبداية بميزانية بسيطة يعتمد علي استخدامك لمواردك المحدودة بطريقة حكيمة ، فإنفاق الأموال علي المهمين والأكفاء من الموظفين ساهم في أن يتمكن مايكل كريزن ذو 41 عاما من إطلاق مشروعه Acclaro وهو الشركة التي تقدم خدمات الترجمة والخدمات اللغوية المحلية للعديد من الشركات التي تعمل أو تتوسع في بلاد العالم المختلفة وكان كريزن قد بدأ عمله عام 2002 واستخدم شبكته الكبيرة من العلاقات والاتصالات لكي يتمكن من تعيين موظفين في المناصب المرتبطة بشكل مباشر لتحقيق دخل فوري وهنا يقول كنا نعاني من نقص في التمويل لكي نتمكن من بداية المشروع لذا فعندما كان يأتينا عميل ساعيا إلي مهمة معينة كنا نقوم بتعيين أشخاص يؤدون هذه المهام والخدمات ، نحن لم نعين أشخاصا من اجل التعيين بل اذا رغب عميل في دفع مقابل لخدمة يريدها ، نعين من ينجزها .
خامسا قم بالتسويق عبر وسائل الإعلام المختلفة
ستظل واحدة من أرخص وسائل الإعلان عن مشروعك بحيث تجعل الآخرين يقومون بهذا العمل نيابة عنك ابحث عن منافذ وسائل الإعلام المحلية المحدودة لتبدأ التسويق من هذه الأماكن حيث يمكنك أن تعرف نفسك بأنك خبير صحفي محلي للقنوات التلفزيونية والجرائد والمطبوعات الاجتماعية والتجارية المحلية إذ تؤكد كولز جونسون : ابحث عن المنافذ الإعلامية والتسويقية المختلفة الموجودة في منطقتك واعرف ما إذا كانت هنالك فرصة للقيام بأي مساهمة .
كما أن عدم الإنفاق علي التسويق يمثل أسلوبا أخر اتبعه كريز للتوفير والادخار أثناء تأسيسه لشركتهIrvington حيث وثق كليا في أن تقديم خدمة من الطراز الأول سيمثل أفضل دعاية وذلك من خلال عملاء الشركة أنفسهم لذا عمل علي الوصول مباشرة إلي العملاء لينال الشهرة والسمعة المطلوبة في أيام العمل الأولي للشركة وهي الإستراتجية التي ساعدته للوصول إلي مبيعات سنوية 10 ملايين دولار وساهم في بناء مكاتب بوسطن وسان فرانسيسكو وباريس وبيونس أيرس
سادسا : استعن بطاقم عمل ذكي ولماح
ربما لا يكون لديك ميزانية لدفع رواتب موظفين بدوام كامل ولكن ربما تملك ما يكفي للحصول علي مساعد ة خاصة مؤقتة أو من خلال تعاقد محدد حيث قام تعاقد كريز قام تعاقد كريز لمساعدته في بعض الوظائف والعمليات الإدارية في مشروعه منهم مصمم حر بمقابل دولار ليصمم الموقع الالكتروني لشركته Acclaro وقام هو وطاقمه الصغير بكتابة المحتوي بأنفسهم . وكخبيرة في تجهيز نفسها من جميع النواحي والمتطلبات قدمت اليسون أو كيلي طريقة مبتكرة للتعيين والاستعانة بالعمالة وذلك عندما بدأت شركتها Mom Corps التي تقوم بعمليات التجهيز والتحضير . وقد ساعدت طريقتها في التعيين علي تواصل الشركة مع سوق العمالة المرن ومنذ أن بدأ العمل في الشركة عام 2005 استعانت هذه المستثمرة بموظفين من منازلهم حيث تقول يعمل جميع العاملين لدي من مكاتبهم المنزلية ويستخدمون حاسباتهم المنزلية وهواتفهم كما أننا لم ندفع أية مصاريف للبنية التحتية وتابعت قائلة كما نعين كذلك رجال مبيعات بنظام العمولة حيث ندف لهم عندما يدخلون الأموال الشركة والأكثر من ذلك فان أوكيلي محاسبة عامة مؤهلة لذا لا تستعين بكاتب للحسابات بل تقوم بجميع هذه الأعمال بنفسها .
سابعا : تفاوض لعقد أفضل الصفقات
الأمر الذي لا يدركه الكثير من المستثمرين الذين يقومون بإنشاء شركات جديدة هو جميع الأمور قابلة للتفاوض – بداية من التكاليف التقنية وحتى رسوم الحساب التجاري لمصمم موقعك علي الانترنت والشركة التي تقدم لك خدمات الطباعة كذلك تتحدث وايت قائلة " ليس معني وجود ملصق للسعر علي أي عنصر أ سلعة أنه لا يوجد أي مجال للتفاوض فأسوا ما يمكن أن يقوم به البائع تجاهك هو أن يقول لك لا ولكن العديد من الأشخاص لا يحاولون التفاوض أبدا كما تضيف كولز إذا كنت أنت من يدفع المال فانك في موقع أفضل لتقوم بالتفاوض للحصول علي أفضل عرض كما – تفاوضت أوكيلي – والتي تبلغ مبيعات مشروعها سنويا 2 مليون دولار – مع البائعين في الأيام الأولي لشركتها للإبقاء علي المصروفات في وضع يتيح عليها وأدارتها وتؤكد يمكنكم القول إنني ليس لدي ما يكفي من النقود للقيام بهذا الأمر فاني أمتلك هذا القدر فقط فهل توافق أنت من النقود للقيام بهذا الأمر فاني أمتلك هذا القدر فقط فهل توافق أنت علي أن تقوم بهذه الصفقة بهذا السعر؟
ثامنا: البحث عن التقنية الرخيصة
هناك العديد من البرمجيات المجانية أو
الرخيصة وكل ما عليك هو البحث فعلي سبيل المثال فان برنامج Carbonate لعمل
النسخ الاحتياطية للبيانات (المتوافر عبر Carbonite.com ) يتوفر فقط أربع
دولارات في الشهر وتتذكر وايت قائلة منذ عشر سنوات كانت الأدوات المتعلقة
بالتسويق عبر الانترنت قليلة كما كانت باهظة السعر أما ألان فان البرامج
أصبحت منتشرة ومألوفة بشكل أكبر للمستخدمين كما أن أسعارها معتدلة يمكن
تحملها .
استخدم كل تقنية متاحة لتنشي وتسوقي مشروعك بطريقة رخيصة غير مكلفة بداية من المدونات وحتى خطابات البريد الالكتروني ... وفي هذا الشأن تقول كولز جونسون إن أصحاب الأعمال الجديدة ألان يتمتعون جيدا بالتقنية المميزة والرخيصة في نفس الوقت.
تاسعا: استخدام بطاقات الائتمان بحكمة وتعقل
بينما يكون الهدف الرئيسي من استخدام راس المال الشخصي – بجانب رؤوس أموال العائلة والأصدقاء – هو تجنب الوقوع في الديون إلا أن هناك فوائد تعود يمكن جنيها من عمليات الشراء التي تتم عبر بطاقة الائتمان عليك بالبحث عن بطاقات الائتمان الشخصية أو الخاصة بالشركات والتي تقدم لأصحابها نقاطا مفيدة أو حتى أموال عمليات الشراء التي تحتاج لإجرائها لمصلحة مشروعك وتتحدث كولز في هذا الشأن قائلة كن حريصا كل الحرص بل وعليك معاينة جميع الخيارات أمامك حتى لا تقع أبدا في الدين عليك أن تتأكد فعلا من حاجتك لهذه العملية الشرائية وليس مجرد أنك تريدها أن تكون في احتياج ضروري لها
عاشرا : اجعل المقابل ملكية جزئية
قلة الأموال المدفوعة مسبقا لا يعني أنك لا تستطيع الحصول علي المزايا أو المواهب التي تريدها وتحتاجها في مشروعك جرب ما قام به كل من أليس وهيوتن في مشروعهما icon tacn حيث يقول أليس قمنا بتعيين أول موظف لدينا نظير ألف دولار في الشهر بالإضافة إلي نسبة مئوية من ملكية الشركة لكم كنا مبدعين بتقديمنا حصة من الشركة حتى نساهم في تقليل مرتبات الشركة بشكل كبير لم نحصل أنا وشريكي علي مرتب في العامين الأولين لعمل الشركة بذلنا قصارى جهدنا للحفاظ علي مصروفاتنا في مستوي منخفض .
استخدم كل تقنية متاحة لتنشي وتسوقي مشروعك بطريقة رخيصة غير مكلفة بداية من المدونات وحتى خطابات البريد الالكتروني ... وفي هذا الشأن تقول كولز جونسون إن أصحاب الأعمال الجديدة ألان يتمتعون جيدا بالتقنية المميزة والرخيصة في نفس الوقت.
تاسعا: استخدام بطاقات الائتمان بحكمة وتعقل
بينما يكون الهدف الرئيسي من استخدام راس المال الشخصي – بجانب رؤوس أموال العائلة والأصدقاء – هو تجنب الوقوع في الديون إلا أن هناك فوائد تعود يمكن جنيها من عمليات الشراء التي تتم عبر بطاقة الائتمان عليك بالبحث عن بطاقات الائتمان الشخصية أو الخاصة بالشركات والتي تقدم لأصحابها نقاطا مفيدة أو حتى أموال عمليات الشراء التي تحتاج لإجرائها لمصلحة مشروعك وتتحدث كولز في هذا الشأن قائلة كن حريصا كل الحرص بل وعليك معاينة جميع الخيارات أمامك حتى لا تقع أبدا في الدين عليك أن تتأكد فعلا من حاجتك لهذه العملية الشرائية وليس مجرد أنك تريدها أن تكون في احتياج ضروري لها
عاشرا : اجعل المقابل ملكية جزئية
قلة الأموال المدفوعة مسبقا لا يعني أنك لا تستطيع الحصول علي المزايا أو المواهب التي تريدها وتحتاجها في مشروعك جرب ما قام به كل من أليس وهيوتن في مشروعهما icon tacn حيث يقول أليس قمنا بتعيين أول موظف لدينا نظير ألف دولار في الشهر بالإضافة إلي نسبة مئوية من ملكية الشركة لكم كنا مبدعين بتقديمنا حصة من الشركة حتى نساهم في تقليل مرتبات الشركة بشكل كبير لم نحصل أنا وشريكي علي مرتب في العامين الأولين لعمل الشركة بذلنا قصارى جهدنا للحفاظ علي مصروفاتنا في مستوي منخفض .
الأربعاء، 3 سبتمبر 2014
كيف تعزز استثماراتك وتزيد قيمتها؟
يتجه
العديد من المستثمرين إلى الاستثمار في المؤسسات الناشئة، لتنويع مصادر
دخلهم وأصولهم وتجنب المخاطر، وستستمر هذه الظاهرة على الأرجح بالنمو خلال
عام 2014. وهناك العديد من الاستراتيجيات التي يمكن أن تستخدم لاختيار
مؤسسة ناشئة تصلح للاستثمار، ولكن ما الخطوة التي تلي ذلك؟ مجلة "فوربس"
ألقت الضوء على هذا الموضوع، حيث ذكرت أن معظم المستثمرين الناجحين يتخذون
أدوارا فعالة في استثماراتهم، لتعزيز قيمتها وزيادة أرباحهم منها. كما نشرت
3 ممارسات يمكن اتباعها لتعزيز استثماراتكم في الشركات الناشئة:
1. إيجاد القيمة والموارد:
من المهم جدا توافر فريق فعال في المؤسسة الناشئة، ممول من قبل مستثمرين يتمتعون باستراتيجيات قوية، فالتمويل مورد أساسي لإنشاء وتطوير المؤسسات.
كما أن المستثمر الذي يجلب القيمة الاستراتيجية للمؤسسة يوفر ميزة تنافسية عظيمة. فهل تتمتع بخبرة كافية في السوق، ودراية بشؤون قطاعك لإفادة المؤسسة الناشئة وفريقها؟ وهل هناك أي شيء يمكنك أن تقدمه للشركاء الاستراتيجيين وصناع القرار؟ يقول بينجامين لنغ، شريك في مؤسسة (خصلة للاستثمار- Khosla Ventures): "إن على المستثمر بناء عقد اجتماعي مع رائد الأعمال.
ويتضمن هذا العقد واجبات المستثمر تجاه المؤسسة الناشئة، كالمساعدة في اختيار وتعيين الموظفين الجدد، وإيجاد الموارد وإجراء المقابلات مع العملاء والموظفين المحتملين، وتخصيص قدر معين من الوقت كل شهر للعمل مع مجلس الإدارة، وتعريفه بشركائه الاستراتيجيين". ويرى لنغ أن رواد الأعمال الجدد يستفيدون كثيرا من دعم المستثمرين لهم، لاسيما في اختيار الموظفين الجدد.
وأفضل وقت لإنشاء عقد اجتماعي بين المستثمر ورائد الأعمال هو قبل إجراء الاستثمار، وذلك لتوضيح توقعات الطرفين تماما من المشروع، وتجنب خيبات الأمل وسوء الفهم. فإذا كان هذا المفهوم جديدا عليك، وكنت قد أجريت الاستثمار سلفا في مؤسسة ناشئة، فإن تطبيقه متأخرا أفضل من عدم تطبيقه أبدا.
2. ابن علاقة قوية مع رائد الأعمال:
المستثمرون المتميزون يبادرون لإنشاء علاقة مع رواد الاعمال الذين يمولونهم للتعرف إلى طموحاتهم. وفي أي علاقة طويلة الأمد، ينبغي توافر الثقة المتبادلة، لاسيما في الأوقات العصيبة من عمر المؤسسة. كما أن إقامة علاقات متينة مع رائد الأعمال، يدعم المؤسسة الناشئة في مسيرتها نحو النجاح.
ويرى مايك والش، مؤسس (ستركتشر كابيتال-Structure Capital ) ومستثمر في العديد من المؤسسات، أن بناء صداقة قوية مع رواد الأعمال، يعزز التواصل ويجعله أكثر فعالية، مما يتيح للمستثمر فهم التحديات التي تواجه المؤسسة، ويساعد رائد الأعمال على إيجاد الحلول لها.
3. التواصل المستمر:
بالرغم من أهمية التواصل بين رواد الأعمال والمستثمرين حول أهم التطورات والتغيرات والتحديات، إلا أن الكثيرين يتجاهلون ذلك.
ولعل أسوأ غلطة يمكن أن يرتكبها المستثمر هي أن يلهي المؤسسة عن مسار عملها الطبيعي، مطالبا إياها بتقرير دوري مفصل عن بيانات غير مهمة.
كما أن المستثمر الناجح يوضح توقعاته منذ البداية، ويخبر المسؤولين في المؤسسة عن المواعيد التي سيلتقيهم فيها لمتابعة أهم التطورات.
ويرى إيدين سينكوت، مؤسس (فليسيس للاستثمار-Felicis Ventures)، أن على المستثمر مد يد العون حين يكون هناك حاجة لذلك. وينصح المستثمرين بتجنب المتابعة الزائدة لمؤسسي الشركة الناشئة لمعرفة ما يحدث فيها. وبدلا من ذلك عليهم أن يكونوا مفيدين في المجالات التي يفتقر فيها رائد الأعمال إلى الخبرة.
كما يوصي الخبراء بتقديم موجز عن التطورات للمستثمر كل شهر ليتاح له الإسهام في تطوير المؤسسة بشكل دوري ومنتظم. وتختلف المعلومات التي يجب أن تقدم للمستثمر، لتشمل ما يلي:
· وضع المؤسسة الحالي.
· المقاييس الرئيسة، بما فيها نمو العملاء ونمو الإيرادات ومعدلات الاستبقاء.
· أهم المنجزات التي تم تحقيقها، بما في ذلك إطلاق المنتجات أو الشحنات، وإبرام اتفاقيات التوزيع، وتوسيع قاعدة العملاء.
· الشراكات الاستراتيجية، والعملاء والأسواق والقنوات
· التغيرات التي تطرأ على الفريق مثل: التعيينات الجديدة، والمستشارين، وأعضاء مجلس الإدارة.
· أخبار القطاع وأهم آثارها على المؤسسة.
· ذكر المؤسسة في وسائل الإعلام.
· الحصول على الجوائز أو شهادات التقدير.
· التحدث في المؤتمرات أو الحفلات العامة.
· وضع رأس المال.
· التحديات التي تواجه المؤسسة والخطط الموضوعة لتجاوزها.
· الخطط المستقبلية لتحقيق التقدم.
· الخطوات التي يمكن أن يتخذها المستثمرون، لمساعدة المؤسسة على تحقيق أهدافها وتجاوز التحديات التي تعترضها.
وحين يقدم رائد الأعمال هذه المعلومات، التي تبنى بشكل كبير منها على طبيعة العلاقة بينه وبين المستثمر، يمكن وضع توقعات واضحة وتقديم أكبر قدر من المساعدة للمؤسسة لتحقق النجاح.
ونظرا إلى أن الاستثمار في مؤسسة ناشئة هو رحلة طويلة الأمد وشراكة استراتيجية، فمن المستحسن أن يحول المستثمر نفسه إلى واحد من أصول المؤسسة، لتحقيق أكبر قدر من العوائد.
1. إيجاد القيمة والموارد:
من المهم جدا توافر فريق فعال في المؤسسة الناشئة، ممول من قبل مستثمرين يتمتعون باستراتيجيات قوية، فالتمويل مورد أساسي لإنشاء وتطوير المؤسسات.
كما أن المستثمر الذي يجلب القيمة الاستراتيجية للمؤسسة يوفر ميزة تنافسية عظيمة. فهل تتمتع بخبرة كافية في السوق، ودراية بشؤون قطاعك لإفادة المؤسسة الناشئة وفريقها؟ وهل هناك أي شيء يمكنك أن تقدمه للشركاء الاستراتيجيين وصناع القرار؟ يقول بينجامين لنغ، شريك في مؤسسة (خصلة للاستثمار- Khosla Ventures): "إن على المستثمر بناء عقد اجتماعي مع رائد الأعمال.
ويتضمن هذا العقد واجبات المستثمر تجاه المؤسسة الناشئة، كالمساعدة في اختيار وتعيين الموظفين الجدد، وإيجاد الموارد وإجراء المقابلات مع العملاء والموظفين المحتملين، وتخصيص قدر معين من الوقت كل شهر للعمل مع مجلس الإدارة، وتعريفه بشركائه الاستراتيجيين". ويرى لنغ أن رواد الأعمال الجدد يستفيدون كثيرا من دعم المستثمرين لهم، لاسيما في اختيار الموظفين الجدد.
وأفضل وقت لإنشاء عقد اجتماعي بين المستثمر ورائد الأعمال هو قبل إجراء الاستثمار، وذلك لتوضيح توقعات الطرفين تماما من المشروع، وتجنب خيبات الأمل وسوء الفهم. فإذا كان هذا المفهوم جديدا عليك، وكنت قد أجريت الاستثمار سلفا في مؤسسة ناشئة، فإن تطبيقه متأخرا أفضل من عدم تطبيقه أبدا.
2. ابن علاقة قوية مع رائد الأعمال:
المستثمرون المتميزون يبادرون لإنشاء علاقة مع رواد الاعمال الذين يمولونهم للتعرف إلى طموحاتهم. وفي أي علاقة طويلة الأمد، ينبغي توافر الثقة المتبادلة، لاسيما في الأوقات العصيبة من عمر المؤسسة. كما أن إقامة علاقات متينة مع رائد الأعمال، يدعم المؤسسة الناشئة في مسيرتها نحو النجاح.
ويرى مايك والش، مؤسس (ستركتشر كابيتال-Structure Capital ) ومستثمر في العديد من المؤسسات، أن بناء صداقة قوية مع رواد الأعمال، يعزز التواصل ويجعله أكثر فعالية، مما يتيح للمستثمر فهم التحديات التي تواجه المؤسسة، ويساعد رائد الأعمال على إيجاد الحلول لها.
3. التواصل المستمر:
بالرغم من أهمية التواصل بين رواد الأعمال والمستثمرين حول أهم التطورات والتغيرات والتحديات، إلا أن الكثيرين يتجاهلون ذلك.
ولعل أسوأ غلطة يمكن أن يرتكبها المستثمر هي أن يلهي المؤسسة عن مسار عملها الطبيعي، مطالبا إياها بتقرير دوري مفصل عن بيانات غير مهمة.
كما أن المستثمر الناجح يوضح توقعاته منذ البداية، ويخبر المسؤولين في المؤسسة عن المواعيد التي سيلتقيهم فيها لمتابعة أهم التطورات.
ويرى إيدين سينكوت، مؤسس (فليسيس للاستثمار-Felicis Ventures)، أن على المستثمر مد يد العون حين يكون هناك حاجة لذلك. وينصح المستثمرين بتجنب المتابعة الزائدة لمؤسسي الشركة الناشئة لمعرفة ما يحدث فيها. وبدلا من ذلك عليهم أن يكونوا مفيدين في المجالات التي يفتقر فيها رائد الأعمال إلى الخبرة.
كما يوصي الخبراء بتقديم موجز عن التطورات للمستثمر كل شهر ليتاح له الإسهام في تطوير المؤسسة بشكل دوري ومنتظم. وتختلف المعلومات التي يجب أن تقدم للمستثمر، لتشمل ما يلي:
· وضع المؤسسة الحالي.
· المقاييس الرئيسة، بما فيها نمو العملاء ونمو الإيرادات ومعدلات الاستبقاء.
· أهم المنجزات التي تم تحقيقها، بما في ذلك إطلاق المنتجات أو الشحنات، وإبرام اتفاقيات التوزيع، وتوسيع قاعدة العملاء.
· الشراكات الاستراتيجية، والعملاء والأسواق والقنوات
· التغيرات التي تطرأ على الفريق مثل: التعيينات الجديدة، والمستشارين، وأعضاء مجلس الإدارة.
· أخبار القطاع وأهم آثارها على المؤسسة.
· ذكر المؤسسة في وسائل الإعلام.
· الحصول على الجوائز أو شهادات التقدير.
· التحدث في المؤتمرات أو الحفلات العامة.
· وضع رأس المال.
· التحديات التي تواجه المؤسسة والخطط الموضوعة لتجاوزها.
· الخطط المستقبلية لتحقيق التقدم.
· الخطوات التي يمكن أن يتخذها المستثمرون، لمساعدة المؤسسة على تحقيق أهدافها وتجاوز التحديات التي تعترضها.
وحين يقدم رائد الأعمال هذه المعلومات، التي تبنى بشكل كبير منها على طبيعة العلاقة بينه وبين المستثمر، يمكن وضع توقعات واضحة وتقديم أكبر قدر من المساعدة للمؤسسة لتحقق النجاح.
ونظرا إلى أن الاستثمار في مؤسسة ناشئة هو رحلة طويلة الأمد وشراكة استراتيجية، فمن المستحسن أن يحول المستثمر نفسه إلى واحد من أصول المؤسسة، لتحقيق أكبر قدر من العوائد.
الثلاثاء، 2 سبتمبر 2014
نصائح هامة لتحصيل ديونك التجارية
- اطلب: لا تكتف بالمراسلات الكتابية، فالحديث الشفهي وربما الزيارة الشخصية تساعد في سرعة تحصيل الديون، إذ توثق العلاقة مع الزبون، وتجعله أكثر خجلاً من تأخره في التسديد.
- ابن علاقات: حاول إقامة علاقة وثيقة مع الشخص المسؤول عن المدفوعات لدى الزبائن، وتحقق من أنهم يضعون ما لك من مستحقات على رأس قائمة الديون التي يجب سدادها.
- اخلق حافزاً: اجعل للزبون حافزاً لسرعة تسديد ما عليه من دين، وذلك عن طريق تقديم حسم بسيط، واحد أو اثنان بالمائة من قيمة الفاتورة، في حال التسديد خلال أسبوع مثلاً من استلام الفاتورة، بدلاً من انتظار انقضاء فترة التسديد الممنوحة له، والتي قد تبلغ (21 – 30) يوماً. صحيح أن هذا الحسم يخفض من أرباحك، إلا أن إعادة استثمار المبالغ المحصلة قد يدر عليك ربحاً أكبر إن كنت تحسن استخدام هذه الأموال.
- احتفظ بملكية البضائع: ضمن عقودك مع الزبائن بنداً يقضي بأن البضائع والمنتجات الموردة لهم تبقى ملكاً خالصاً لك حتى يقوموا بتسديد ثمنها كاملاً لك (مع تحملهم المسؤولية الكاملة في حال تضررها أو هلاكها طبعاً)، بحيث تضمن أن تعود هذه البضائع لك عيناً كما هي في حال إفلاس الزبون، ولا تضطر إلى أن تشارك بقية الدائنين اقتسام ما بقي من أموال وموجودات لدى الزبون، والتي قد لا تزيد في أغلب الأحيان عن جزء يسير جداً من أصل الدين المستحق لك.
- انس أمر الديون الصغيرة: يتطلب تحصيل الديون ذات المبالغ الصغيرة جهداً ووقتاً كبيراً، فإذا كانت قيمة هذا الوقت أكبر من قيمة هذه الديون، ويمكن الاستفادة منه في دعم مشروعك وتحقيق مبيعات أكبر أو تحصيل ديون ذات قيمة أعلى، فانس هذه الديون الصغيرة، أو كلِّف شركة لتحصيل قيمتها بحيث تأخذ أجورها كنسبة مئوية متفق عليها من الأموال المحصلة. فإذا لم تجد، فاشطب هذه الديون بكل بساطة.
- اعترف بالخطأ: إذا كان اعتراض الزبون على وجود عيب أو خطأ في بعض منتجاتك يعرقل تسديد فواتير ذات قيمة كبيرة، فلا تتردد في الاعتذار للزبون عن الخطأ الحاصل، واشطب قيمة الديون المرتبطة بتلك المنتجات المعيبة، واسع في إقناعه بتحصيل الديون ذات القيمة الكبيرة.
- لا تتعامل مع زبائنك كأنهم أرقام: فإذا أبدى زبونك اعتذارات وأسباب منطقية وجيهة لتأخره في التسديد، فكن واقعياً وتعاطف معه واستمع إليه بكليتك، ومن ثم اعتذر منه واشرح له واقع شركتك وما عليك من التزامات تتطلب منك الاصرار على تحصيل دينك وعدم تمكنك من تأخير السداد، على الرغم من تفهمك لظروفه.
- ساعد زبونك على التسديد: فإذا كان لدى الزبون نية صادقة في تسديد الدين، ولكن ظروفه تمنعه من ذلك، فاعقد معه اتفاقاً لتقسيط الدين بأسرع فترة زمنية ممكنة.
- استحصل على قرار بالحجز القضائي: فإذا عجزت وفقدت الأمل من أن تحصل ديونك بالطرق الودية، وخشيت أن يفلس زبونك أو يهرب ما لديه من أموال، فلا تتردد في الحجز القضائي على أمواله إن كان له أموال من عقارات وسيارات وموجودات أخرى، واسع في أن تعرف ما لزبونك المدين لك من ديون لدى الغير، كزبائنه مثلاً، وشمِّل هذه الديون في الحجز، ومن ثم بلغ قرار الحجز لهؤلاء الزبائن، وامنعهم من تسديد الأموال لزبوك مباشرة كي لا يخفيها أو يبددها، بحيث يدفعون للمحكمة وتستطيع أنت تحصيل أموالك منهم، فضلاً عن الضغط النفسي الكبير الذي يوقعه هذا الحجز على الزبون بافتضاح أمره في السوق واهتزاز الثقة به والتشكيك بملائته.
الاثنين، 1 سبتمبر 2014
أخطاء عليك تجنبها عند تغيير العلامة التجارية
تطوير العلامة التجارية قد يكون أمر تقليدي ربما رغبة في التغيير، أو نتيجة
لظروف دمج أو انفصال، أو لإضافة المزيد من الجاذبية على الشعار، أو غيرها
من الأسباب.
ومع ذلك، فإن عملية تغيير العلامة التجارية لأي مشروع أو عمل تجاري، قد تكون محفوفة بالكثير من المخاطر إذا لم تتم وفق تأني ودراسة. فالعملية أكثر من كونها مجرد إضافة طبقة جديدة من الألوان على العلامة التجارية، بل تتعداها إلى التعبير المباشر عن الأهداف والتطلعات الجديدة لشركتك.
أضف إلى ذلك، أن علامتك التجارية الحالية ربما لديها بالفعل حظها من الشعبية وحصتها في السوق، عليه فليس من المهم أن تجعل كل ذلك يضيع فقط لمجرد أنك تريد التغيير.
أخطاء عليك تجنبها عند تغيير العلامة التجارية:
1. عدم الدراية الكافية بطبيعة الأسواق والجمهور المستهدف:
من أهم الأخطاء التي قد تقع فيها الشركات عند تغيير العلامة التجارية، هي عدم درايتها الكافية بطبيعة الأسواق والجمهور الذي تستهدفه، عليك أن تفهم طبيعة المستهلكين ونمط حياتهم وما يحتاجونه من علامتك التجارية، عليك أيضا أن تفهم طريقة ملائمة منتجك أو خدمتك لحياة المستهلكين.
لنأخذ هذا المثال: عند قيام شركة تروبيكانا للعصائر بتغيير شكل عبواتها، اشتكى الكثير من الزبائن من الشكل الجديد، الذي بدا رخيصاً وتقليدي على غير ما اعتادوا عليه في السابق.
نجد هنا أن تروبيكانا لم تفهم طبيعة العلاقة العاطفية التي تربط المستهلكين بعاداتهم الصباحية، وكيف أن عصير البرتقال كان يحتل مكانةً مهمة ضمن هذه العادات.
وبعد فترة وجيزة، اضطرت الشركة للعودة للتصميم القديم لعبوات العصائر.
فخطأ تروبيكانا هذا، يأتي بسبب عدم أخذهم لطبيعة المستهلكين بعين الاعتبار وعلاقتهم بالمنتج عند قيامهم بهذا التغيير.
2. التسرع في إطلاق الشعار الجديد:
لماذا هو مهم القيام بهذا التغيير؟ ما الذي تعبر عنه العلامة التجارية الجديدة بالنسبة لشركتك؟ ما مدى تجاوب الجمهور مع الشعار الجديد؟
أسئلة يجب عليك أن تجيبها قبل قيامك بإطلاق شعار جديد لشركتك.
ماريسا ماير المدير التنفيذي لياهو، عندما قامت بتغيير شعار ياهو إلى شعار الشركة الحالي، استعرضت واختبرت الكثير من الشعارات، وعن مدى تأثيرها وتجاوب الجمهور تجاهها، قبل اطلاقها للشعار النهائي، حتى توصلت في النهاية إلى اعتماد الشعار الحالي لياهو، والذي لاقى الاستحسان من المستخدمين.
3. التنفيذ غير الممنهج أو المنسق لعملية إطلاق الشعار:
تقع بعض الشركات في أخطاء عندما تطلق شعارها الجديد، على سبيل المثال، سلسة مطاعم ويندي، عندما قاموا بإطلاق شعارهم الجديد لم يراعوا إطلاقه في جميع النواحي التي كان الشعار يمثل جزء منها، فإذا دخلت إلى أحد مطاعمهم، فستجد مزيجاً من الشعار الجديد والشعار القديم، الشعار الجديد على المناديل، والشعار القديم على ورق الجدران. الشعار القديم على لافتة بينما الشعار الجديد على الأكياس.
عند تغيير العلامة التجارية الخاصة بك، تأكد من تغييرها في كل مكان، وكل المنتجات التي يمثل شعارك جزء منها.
إن تغيير العلامة التجارية أو تطويرها قد يمثل تحدي كبير لشركتك، لكنه في المقابل يمكن أيضا أن يكون فرصة كبيرة لإعادة توجيه شركتك نحو الأفضل، إذا تم وفق دراسة متأنية وتجنُّب للأخطاء.
ومع ذلك، فإن عملية تغيير العلامة التجارية لأي مشروع أو عمل تجاري، قد تكون محفوفة بالكثير من المخاطر إذا لم تتم وفق تأني ودراسة. فالعملية أكثر من كونها مجرد إضافة طبقة جديدة من الألوان على العلامة التجارية، بل تتعداها إلى التعبير المباشر عن الأهداف والتطلعات الجديدة لشركتك.
أضف إلى ذلك، أن علامتك التجارية الحالية ربما لديها بالفعل حظها من الشعبية وحصتها في السوق، عليه فليس من المهم أن تجعل كل ذلك يضيع فقط لمجرد أنك تريد التغيير.
أخطاء عليك تجنبها عند تغيير العلامة التجارية:
1. عدم الدراية الكافية بطبيعة الأسواق والجمهور المستهدف:
من أهم الأخطاء التي قد تقع فيها الشركات عند تغيير العلامة التجارية، هي عدم درايتها الكافية بطبيعة الأسواق والجمهور الذي تستهدفه، عليك أن تفهم طبيعة المستهلكين ونمط حياتهم وما يحتاجونه من علامتك التجارية، عليك أيضا أن تفهم طريقة ملائمة منتجك أو خدمتك لحياة المستهلكين.
لنأخذ هذا المثال: عند قيام شركة تروبيكانا للعصائر بتغيير شكل عبواتها، اشتكى الكثير من الزبائن من الشكل الجديد، الذي بدا رخيصاً وتقليدي على غير ما اعتادوا عليه في السابق.
نجد هنا أن تروبيكانا لم تفهم طبيعة العلاقة العاطفية التي تربط المستهلكين بعاداتهم الصباحية، وكيف أن عصير البرتقال كان يحتل مكانةً مهمة ضمن هذه العادات.
وبعد فترة وجيزة، اضطرت الشركة للعودة للتصميم القديم لعبوات العصائر.
فخطأ تروبيكانا هذا، يأتي بسبب عدم أخذهم لطبيعة المستهلكين بعين الاعتبار وعلاقتهم بالمنتج عند قيامهم بهذا التغيير.
2. التسرع في إطلاق الشعار الجديد:
لماذا هو مهم القيام بهذا التغيير؟ ما الذي تعبر عنه العلامة التجارية الجديدة بالنسبة لشركتك؟ ما مدى تجاوب الجمهور مع الشعار الجديد؟
أسئلة يجب عليك أن تجيبها قبل قيامك بإطلاق شعار جديد لشركتك.
ماريسا ماير المدير التنفيذي لياهو، عندما قامت بتغيير شعار ياهو إلى شعار الشركة الحالي، استعرضت واختبرت الكثير من الشعارات، وعن مدى تأثيرها وتجاوب الجمهور تجاهها، قبل اطلاقها للشعار النهائي، حتى توصلت في النهاية إلى اعتماد الشعار الحالي لياهو، والذي لاقى الاستحسان من المستخدمين.
3. التنفيذ غير الممنهج أو المنسق لعملية إطلاق الشعار:
تقع بعض الشركات في أخطاء عندما تطلق شعارها الجديد، على سبيل المثال، سلسة مطاعم ويندي، عندما قاموا بإطلاق شعارهم الجديد لم يراعوا إطلاقه في جميع النواحي التي كان الشعار يمثل جزء منها، فإذا دخلت إلى أحد مطاعمهم، فستجد مزيجاً من الشعار الجديد والشعار القديم، الشعار الجديد على المناديل، والشعار القديم على ورق الجدران. الشعار القديم على لافتة بينما الشعار الجديد على الأكياس.
عند تغيير العلامة التجارية الخاصة بك، تأكد من تغييرها في كل مكان، وكل المنتجات التي يمثل شعارك جزء منها.
إن تغيير العلامة التجارية أو تطويرها قد يمثل تحدي كبير لشركتك، لكنه في المقابل يمكن أيضا أن يكون فرصة كبيرة لإعادة توجيه شركتك نحو الأفضل، إذا تم وفق دراسة متأنية وتجنُّب للأخطاء.
الأحد، 31 أغسطس 2014
كيف تقدم مشروعك بكفاءة وفعالية؟
تعتبر القدرة على الخطابة والتقديم (Pitching) من بين أبرز المؤهلات التي
يحتاج رائد الأعمال لاكتسابها. سواء احتجت لإقناع مستثمر بالاستثمار في
المشروع، صحفي بالكتابة عن المنتج أو شريك لأن ينضم إليك، ستحتاج إلى أن
تقدم المشروع، أو فكرته، خلال أقل وقت ممكن، بأكثر فعالية ممكنة.. ودون
أخطاء.
عملية التقديم هي نفسها عملية البيع، خلالها يجب أن تقنع الطرف الآخر بقيمة منتجك (أو خدمتك) وتنقل إليه نفس أحاسيك. لتكون مقنعا عليك أولا أن تكون أنت نفسك مقتنعا تماما بمنتجك، وشغوفا به بالقدر الكافي لكي تصيب الطرف الآخر، في النهاية، بعدوى مشاعرك ذاتها، ذات الشغف وذات الاقتناع بقيمة وأهمية المنتج.
خلال عملية التقديم، خاصة للمستثمرين، تحتاج للتطرق لهذه العناصر الثلاث: المنتج، السوق والفريق.
ابدأ دائما بتقديم نفسك، وعرف بفريقك الذي يعمل معك. ثم تحدث عن المنتج، عن المشكلة التي يحلها وعن الحل الجديد الذي أتيت به والذي تختلف به عن المنافسين. ثم تحدث عن حجم السوق المستهدف وكيف يمكنك اختراقه.
عادة يتم تقديم هذه العناصر، مع بعض الإضافات، في العروض المباشرة ضمن عشر شرائح عرض (Slides)، تقدم بالشكل التالي:
* الغلاف: شعار الشركة، عبارة وصفية وبيانات الاتصال.
* الملخص: تعريف قصير مركز للمنتج.
* الفريق: التعريف بأفراد المشروع ومشاريعهم السابقة.
* المشكلة: تحديد المشكلة (أو الحاجة) التي يحلها (أو يشبعها) المنتج.
* الحل: تحديد فوائد المنتج وكيف يحل المشكلة.
* التكنولوجيا: ما التقنيات التي يعتمد عليها الحل ليختلف عن حلول المنتجات الأخرى.
* المنافسين: تحديد نقاط قوة كل منافس وكيف ستتغلب عليها أو تتميز عنهم.
* التسويق: من هم المستهلكون المحتملون وكيف ستسوق لهم المنتج.
* النموذج التجاري: كيف سيحقق المنتج الربح؟
يمكن أيضا إضافة صفحات توضح استراتيجية الخروج، البيانات المالية والمراحل الأساسية للمشروع.
لتتضح الفكرة يمكن إلقاء نظرة على هذا العرض، الذي جهزته سابقا لعرض مشروع زاجل بصيغة الأولى (حين كان منتدى). لكن يجب الانتباه: تجهيز العروض ليس عملية سهلة أبدا، تتطلب الكثير من العمل، الكثير من الاستشارات والتعديلات. العرض الذي ترونه جهزته بسرعة ولم أعدل عليه كثيرا. يمكنكم الاطلاع عليه للاستئناس بالفكرة، فقط، وليس للاعتماد عليه لبناء عروضكم الخاصة.
كيف تقدم عرضك بجملة واحدة؟
الآن تصور أنك التقيت مستثمرا (أو صحفيا) في مؤتمر، أو صدفة في الشارع أو مصعد. لديك نصف دقيقة لا غير لتقدم له مشروعك، هل يمكنك تقديم مشروعك بجملة واحدة؟
كلما قل الوقت المتاح لعرض الأفكار والمشاريع كلما زادت الصعوبة. ربما يمكن لكل شخص أن يصيغ جملة واحدة للتعريف بمشروعه، لكن اختيار الجملة المناسبة التي ستؤثر فعلا في الطرف الآخر، ليس بالأمر السهل، وإن بدا الأمر سهلا نظريا. لكنه أيضا ليس مستحيلا.
عملية التقديم هي نفسها عملية البيع، خلالها يجب أن تقنع الطرف الآخر بقيمة منتجك (أو خدمتك) وتنقل إليه نفس أحاسيك. لتكون مقنعا عليك أولا أن تكون أنت نفسك مقتنعا تماما بمنتجك، وشغوفا به بالقدر الكافي لكي تصيب الطرف الآخر، في النهاية، بعدوى مشاعرك ذاتها، ذات الشغف وذات الاقتناع بقيمة وأهمية المنتج.
خلال عملية التقديم، خاصة للمستثمرين، تحتاج للتطرق لهذه العناصر الثلاث: المنتج، السوق والفريق.
ابدأ دائما بتقديم نفسك، وعرف بفريقك الذي يعمل معك. ثم تحدث عن المنتج، عن المشكلة التي يحلها وعن الحل الجديد الذي أتيت به والذي تختلف به عن المنافسين. ثم تحدث عن حجم السوق المستهدف وكيف يمكنك اختراقه.
عادة يتم تقديم هذه العناصر، مع بعض الإضافات، في العروض المباشرة ضمن عشر شرائح عرض (Slides)، تقدم بالشكل التالي:
* الغلاف: شعار الشركة، عبارة وصفية وبيانات الاتصال.
* الملخص: تعريف قصير مركز للمنتج.
* الفريق: التعريف بأفراد المشروع ومشاريعهم السابقة.
* المشكلة: تحديد المشكلة (أو الحاجة) التي يحلها (أو يشبعها) المنتج.
* الحل: تحديد فوائد المنتج وكيف يحل المشكلة.
* التكنولوجيا: ما التقنيات التي يعتمد عليها الحل ليختلف عن حلول المنتجات الأخرى.
* المنافسين: تحديد نقاط قوة كل منافس وكيف ستتغلب عليها أو تتميز عنهم.
* التسويق: من هم المستهلكون المحتملون وكيف ستسوق لهم المنتج.
* النموذج التجاري: كيف سيحقق المنتج الربح؟
يمكن أيضا إضافة صفحات توضح استراتيجية الخروج، البيانات المالية والمراحل الأساسية للمشروع.
لتتضح الفكرة يمكن إلقاء نظرة على هذا العرض، الذي جهزته سابقا لعرض مشروع زاجل بصيغة الأولى (حين كان منتدى). لكن يجب الانتباه: تجهيز العروض ليس عملية سهلة أبدا، تتطلب الكثير من العمل، الكثير من الاستشارات والتعديلات. العرض الذي ترونه جهزته بسرعة ولم أعدل عليه كثيرا. يمكنكم الاطلاع عليه للاستئناس بالفكرة، فقط، وليس للاعتماد عليه لبناء عروضكم الخاصة.
كيف تقدم عرضك بجملة واحدة؟
الآن تصور أنك التقيت مستثمرا (أو صحفيا) في مؤتمر، أو صدفة في الشارع أو مصعد. لديك نصف دقيقة لا غير لتقدم له مشروعك، هل يمكنك تقديم مشروعك بجملة واحدة؟
كلما قل الوقت المتاح لعرض الأفكار والمشاريع كلما زادت الصعوبة. ربما يمكن لكل شخص أن يصيغ جملة واحدة للتعريف بمشروعه، لكن اختيار الجملة المناسبة التي ستؤثر فعلا في الطرف الآخر، ليس بالأمر السهل، وإن بدا الأمر سهلا نظريا. لكنه أيضا ليس مستحيلا.
الخميس، 28 أغسطس 2014
كيفية إدارة فريق العمل عن بعد
في الوقت الذي تتوسع فيه الشركات عالميا، تزداد أعداد موظفيها المنتشرين
ضمن فرق تفصل بينها مسافات بعيدة، وهو أمر يشكل تحديات جمة أمام الإدارات
على اختلاف أنواعها؛ فالتواصل عبر شبكة الإنترنت يفقد العمل بعض سماته
الرسمية، بالإضافة إلى ما ينقص الشركات تجاه ذلك من سياسات واضحة لكيفية
الإدارة عن بعد.
وفيما يلي 10 نصائح للمديرين، كي يتعرفوا إلى كيفية الاستفادة المثلى من فرق عملهم البعيدة عنهم:
1. كن على تواصل مستمر بالفريق:
ربما يتسبب العمل عن بعد في الشعور بالعزلة، لذلك لا تجعل أعضاء فريقك يحسون بغيابك وكن على اتصال مستمر بهم. ولا تتحدث معهم عن الواجبات اليومية فقط، بل استطرد في السؤال عن أحوالهم وأمزجتهم وحياتهم الاجتماعية.
2. اعقد لقاءات فردية منتظمة، ومع الفريق كله أيضا:
ينبغي فعل هذا الأمر باستخدام الوسائل التقنية مثل: مكالمات الفيديو الجماعية ومواقع التواصل الاجتماعي، أو حتى من خلال (سكايب)، أو اللقاء وجها لوجه مرة أو مرتين على الأقل سنويا. وحتى إن كانت الشركة تعمل على خفض نفقاتها، فإن هذه اللقاءات تستحق ما ينفق عليها في سبيل بناء العلاقات الوطيدة في العمل.
3. شجع الأحاديث غير الرسمية:
الإنسان اجتماعي بطبيعته، والناس يميلون إلى إساءة الظن بغيرهم إن لم يكشفوا عن نواياهم. وللمساعدة في بناء علاقات وثيقة بين الموظفين، شجع أعضاء فريقك على البوح بمشاعرهم، والتخلي قدر المستطاع عن الطابع الرسمي أثناء الحديث.
4. انقل الموظفين من موقع لآخر:
كي تتمكن من كسر الحواجز بين أعضاء الفريق، حاول أن تجعل كل واحد منهم يمضي فترة وجيزة من الوقت في مواقع الشركة الأخرى.
5. كن خلاقا في توثيق الروابط مع الموظفين:
وخير مثال على ذلك: نظم حفلا تكريميا لفريقك بعد أن ينجز مهامه ويحقق أهدافه المنشودة، وبادر بإرسال هدية صغيرة إلى أعضاء فريقك، واجعل كل واحد منهم يفتحها في الوقت ذاته خلال مكالمة فيديو جماعية.
6. خذ "فارق التوقيت" على محمل الجد:
حين تنتشر الفرق في أرجاء العالم كافة، لا تتوافر لديك دائما إمكانية لقاء بعض الأعضاء أو الفريق كله. لذلك، قم بتغيير مواعيد الاجتماعات في كل أسبوع كي تضمن أن يكون الموعد المحدد مناسبا لبعض الموظفين، بحيث لا يضطرون إلى الاستيقاظ مبكرا طوال الوقت، أو الرجوع إلى بيوتهم متأخرين.
7. راع الاختلافات الثقافية:
من المهم جدا أن يكون المرء واعيا بتنوع الثقافات من حوله، لاسيما حين يتعامل مع فريق عمل ينتشر أعضاؤه في مشارق الأرض ومغاربها. لذا، ينبغي لك الانتباه إلى الاختلافات الثقافية في فريقك، وأن تشجعهم على التعرف إلى ثقافات بعضهم بعضا. ومثال ذلك: إذا أرسل أحد الموظفين رسائل مقتضبة ومباشرة إلى أعضاء الفريق الآخرين؛ فقد يرون ذلك مسيئا لهم إذا لم يكونوا مطلعين على طبيعة ثقافته، وربما يتعاملون معه بالمثل أيضا.
8. عزز العلاقات بين أعضاء الفريق القدماء والجدد:
إذا تسلمت مهمة إدارة فريق مترابط، أي قائم منذ فترة طويلة وأعضاؤه منسجمون ومتناغمون، فليكن معلوما لديك أن مثل هذه الفرق يمكن أن تخلق حواجز أكبر أثناء العمل عن بعد مع الأعضاء الجدد وغير المألوفين، فالأفراد في الفريق القائم منذ زمن يترددون في تقاسم المعلومات مع غيرهم. لذا ينبغي تعزيز العلاقات ضمن الفريق الواحد، وتعيين موظف جديد في كل موقع عمل.
9. احرص على وجود فهم مشترك عند التعيين:
حين تنوي التوظيف، ابحث عن الأشخاص الذين عملوا في نطاق دولي ولديهم خبرات سابقة ومتشابهة. وليس ضروريا أن يكون هناك تشابه في طبيعة الثقافة لديهم، بل على صعيد أنشطة التدريب والعمل على مشاريع مماثلة، ومن حيث الشهادات الأكاديمية أيضا.
10. تعامل بحكمة مع التوقعات:
ربما كان أعضاء الفريق يتوقعون الحصول على فرص معينة، مثل الانتقال للعمل في المقر الرئيس للشركة عند مرحلة ما. فكيف ستحفزهم؟ وماذا ستفعل إن أحسن أحدهم عمله؟ عليك أن تتعامل مع هذه الجوانب مستعينا بقسم الموارد البشرية، وأن تعلم منذ البداية ما بوسعك أن تقدمه لموظفيك دائما.
وفيما يلي 10 نصائح للمديرين، كي يتعرفوا إلى كيفية الاستفادة المثلى من فرق عملهم البعيدة عنهم:
1. كن على تواصل مستمر بالفريق:
ربما يتسبب العمل عن بعد في الشعور بالعزلة، لذلك لا تجعل أعضاء فريقك يحسون بغيابك وكن على اتصال مستمر بهم. ولا تتحدث معهم عن الواجبات اليومية فقط، بل استطرد في السؤال عن أحوالهم وأمزجتهم وحياتهم الاجتماعية.
2. اعقد لقاءات فردية منتظمة، ومع الفريق كله أيضا:
ينبغي فعل هذا الأمر باستخدام الوسائل التقنية مثل: مكالمات الفيديو الجماعية ومواقع التواصل الاجتماعي، أو حتى من خلال (سكايب)، أو اللقاء وجها لوجه مرة أو مرتين على الأقل سنويا. وحتى إن كانت الشركة تعمل على خفض نفقاتها، فإن هذه اللقاءات تستحق ما ينفق عليها في سبيل بناء العلاقات الوطيدة في العمل.
3. شجع الأحاديث غير الرسمية:
الإنسان اجتماعي بطبيعته، والناس يميلون إلى إساءة الظن بغيرهم إن لم يكشفوا عن نواياهم. وللمساعدة في بناء علاقات وثيقة بين الموظفين، شجع أعضاء فريقك على البوح بمشاعرهم، والتخلي قدر المستطاع عن الطابع الرسمي أثناء الحديث.
4. انقل الموظفين من موقع لآخر:
كي تتمكن من كسر الحواجز بين أعضاء الفريق، حاول أن تجعل كل واحد منهم يمضي فترة وجيزة من الوقت في مواقع الشركة الأخرى.
5. كن خلاقا في توثيق الروابط مع الموظفين:
وخير مثال على ذلك: نظم حفلا تكريميا لفريقك بعد أن ينجز مهامه ويحقق أهدافه المنشودة، وبادر بإرسال هدية صغيرة إلى أعضاء فريقك، واجعل كل واحد منهم يفتحها في الوقت ذاته خلال مكالمة فيديو جماعية.
6. خذ "فارق التوقيت" على محمل الجد:
حين تنتشر الفرق في أرجاء العالم كافة، لا تتوافر لديك دائما إمكانية لقاء بعض الأعضاء أو الفريق كله. لذلك، قم بتغيير مواعيد الاجتماعات في كل أسبوع كي تضمن أن يكون الموعد المحدد مناسبا لبعض الموظفين، بحيث لا يضطرون إلى الاستيقاظ مبكرا طوال الوقت، أو الرجوع إلى بيوتهم متأخرين.
7. راع الاختلافات الثقافية:
من المهم جدا أن يكون المرء واعيا بتنوع الثقافات من حوله، لاسيما حين يتعامل مع فريق عمل ينتشر أعضاؤه في مشارق الأرض ومغاربها. لذا، ينبغي لك الانتباه إلى الاختلافات الثقافية في فريقك، وأن تشجعهم على التعرف إلى ثقافات بعضهم بعضا. ومثال ذلك: إذا أرسل أحد الموظفين رسائل مقتضبة ومباشرة إلى أعضاء الفريق الآخرين؛ فقد يرون ذلك مسيئا لهم إذا لم يكونوا مطلعين على طبيعة ثقافته، وربما يتعاملون معه بالمثل أيضا.
8. عزز العلاقات بين أعضاء الفريق القدماء والجدد:
إذا تسلمت مهمة إدارة فريق مترابط، أي قائم منذ فترة طويلة وأعضاؤه منسجمون ومتناغمون، فليكن معلوما لديك أن مثل هذه الفرق يمكن أن تخلق حواجز أكبر أثناء العمل عن بعد مع الأعضاء الجدد وغير المألوفين، فالأفراد في الفريق القائم منذ زمن يترددون في تقاسم المعلومات مع غيرهم. لذا ينبغي تعزيز العلاقات ضمن الفريق الواحد، وتعيين موظف جديد في كل موقع عمل.
9. احرص على وجود فهم مشترك عند التعيين:
حين تنوي التوظيف، ابحث عن الأشخاص الذين عملوا في نطاق دولي ولديهم خبرات سابقة ومتشابهة. وليس ضروريا أن يكون هناك تشابه في طبيعة الثقافة لديهم، بل على صعيد أنشطة التدريب والعمل على مشاريع مماثلة، ومن حيث الشهادات الأكاديمية أيضا.
10. تعامل بحكمة مع التوقعات:
ربما كان أعضاء الفريق يتوقعون الحصول على فرص معينة، مثل الانتقال للعمل في المقر الرئيس للشركة عند مرحلة ما. فكيف ستحفزهم؟ وماذا ستفعل إن أحسن أحدهم عمله؟ عليك أن تتعامل مع هذه الجوانب مستعينا بقسم الموارد البشرية، وأن تعلم منذ البداية ما بوسعك أن تقدمه لموظفيك دائما.
الثلاثاء، 26 أغسطس 2014
متى يصبح التغيير عائقاً ؟
يوجد نوعان من التغيير في المؤسسات: التدريجي والمفاجئ. أما التدريجي فهو
عبارة عن عملية مستمرة من التطوير والتحسين على مراحل. وهي على العكس من
التغيير المفاجئ الذي يقلب المؤسسات رأسا على عقب.
ويسهل عمل التغيير بشكله التدريجي، لأنه يوظف الممارسات الحديثة كأساس لعملية التحسين المنظم لمنتج ما او خدمة أو نظام معين. لكن معظم حالات التغيير التي تواجهها المؤسسات اليوم ليست تدريجية بل مفاجئة؛ فاتباع هذه الوسيلة سيكون بمثابة إقناع عدد من المتسابقين بالقفز من أعلى التلة باستخدام المظلات ليصلوا إلى نقطة النهاية، بدلا من زيادة سرعتهم للحاق بمن سبقهم. والتغيير المفاجئ أيضا يتحدى معتقداتنا الراسخة بشأن الماضي؛ فهو يجعل المؤسسة كلها تواجه فكرة أن القوانين والنشاطات والمواقف التي كانت مسؤولة عن نجاحنا في الماضي، لن تكون كافية الآن وقد تكون مؤذية في المستقبل أيضا. ويصعب التواصل عند إجراء هذا النوع من التغيير داخل المؤسسات، كما يصعب على الناس تبنيه أيضا، وذلك لأن الطبيعة البشرية لا تحبذ التخلي عن مجموع المهارات والسلوكات في مراحل متقدمة، غير أن هذه الطريقة في التفكير لن تساعد المؤسسة على التقدم أيضا.
ومن أكبر التحديات التي تواجه القائد عند إجراء التغيير في مؤسسته، هي تحديد الممارسات والمواقف التي يجب استبعادها ليتمكن من تبني سلوكات جديدة وسريعة. وفي ما يلي 5 أسئلة جوهرية يجب أن تطرحها على أعضاء فريقك للإجابة عنها:
1. ما المجال الذي نبرع فيه؟ وما المهارات والقدرات والمواقف التي نفخر بها؟
2. أي هذه المهارات والقدرات والمواقف التي نتمتع بها حاليا، ستسهم باستمرار نجاحنا مستقبلا؟
3. ما الذي لا نحتاج إلى تعلمه؟ ما المهارات التي أصبحت قديمة؟ وما الممارسات والمواقف وأنظمة العمل التي كانت فعالة في الماضي، لكنها لن تفيدنا مستقبلا؟
4. كيف يمكن لكفاءتنا أن تمنعنا من أداء الأمور على نحو مختلف؟ وأين تكمن (منطقة الراحة-comfort zone) التي نشعر بالتردد عند تركها؟
5. ما هي المهارات الجديدة التي نحتاج إلى تعلمها لنكون عناصر قيمة للمؤسسة؟
إن بناء ثقافة مؤسسية تتوافق مع الابتكار والمخاطر والتغيير، يعني أن الجميع بحاجة إلى الاستفادة من عملية التعلم المستمر وطرح الأفكار وإعادة التعلم، وهي عملية أساسية للنجاح الشخصي والمؤسسي. ويمكنك بوصفك قائدا لفريق العمل أن تبدأ من خلال تحديد السلوكات والمواقف التي تحتاج شخصيا إلى تجاهلها، ومن ثم التعامل مع الموضوع بشكل منفتح، أن تتحدث بصراحة عن مشكلاتك دون ذكر الماضي، وتركز على المشاعر المقلقة التي تنتابك، وتعزز من ثقة أعضاء الفريق من خلال الثناء على جهودهم.
الاثنين، 25 أغسطس 2014
أفضل 5 سمات شخصية يبحث عنها المديرين وأصحاب العمل
تُظهر دراسة أن الأغلبية العظمى من أصحاب العمل (أي 88% منهم) تبحث عمّا هو
"ملائم ثقافياً" أكثر مما هو مناسب من حيث المهارات. وقد قُمنا بجمع
معلومات مفيدة حول الموضوع بالاستعانة بـ 1200 من أفضل أرباب العمل حول
العالم (مثل شركة (جنرال إلكتريك – General Electric)، وشركة (بروكتر
وغامبل – Proctor and Gamble (P&G))، وشركة (أكسنتور - Accenture))؛
بهدف العثور بدقة على أنواع الشخصيات التي تفضلها كبرى شركات العمل.
كما قامت شركة (يونيفيرسام – Universum) التجارية والتي تقع في مدينة ستوكهولم بإجراء دراسة شملت أكثر من 400 ألف طالب ومهني عالمياً حول القضايا الوظيفية؛ وقد توصّلت من خلال هذه الدراسة إلى 5 أنواع من الشخصيات المرغوبة لدى رب العمل من بين المرشحين للوظائف .
كما قامت شركة (يونيفيرسام – Universum) التجارية والتي تقع في مدينة ستوكهولم بإجراء دراسة شملت أكثر من 400 ألف طالب ومهني عالمياً حول القضايا الوظيفية؛ وقد توصّلت من خلال هذه الدراسة إلى 5 أنواع من الشخصيات المرغوبة لدى رب العمل من بين المرشحين للوظائف .
يقول جوا أروجو من شركة (يونيفيرسام): "لقد قُمنا بإجراء دراسة على أرباب العمل نتطرّق من خلالها إلى التحديات التي تُواجههم أثناء عملية التوظيف لنعرف ما يبحثون عنه في الموظفين ولا يجدونه". وعلى حدّ قوله، فإنه وعند تحديد جميع الصفات، سيتمكّن المتقدمون الطموحون للوظائف من التعرّف على أكثر الصفات رواجاً؛ وبالتالي سيقومون بصقل سِيَرهم الذاتية وتكتيكاتهم الفريدة في المقابلة الوظيفية بهدف الحصول على أفضل وظيفة.
وتأتي كلّ من الاحترافية بنسبة (86%)، والحيوية بنسبة (78%)، والثقة بالنفس بنسبة (61%) في المراتب العليا من السمات الشخصية التي يبحث عنها أرباب العمل في الموظفين. وتقول كاثي هارس، المدير العام لشركة (هارس أليد – Harris Allied) التي تعتمد أساساً على البحث التنفيذي والموجودة في مدينة منهاتن، إن هذه الانطباعات الأولية للسمات الشخصية هي أهم ما يستعدّ له أرباب العمل؛ فهي وسيلة التقييم الأولى التي يتّبعها الرؤساء المسؤولون عن التوظيف خلال 30 ثانية من بدء المقابلة مع المرشح للوظيفة.
وتُتابع قولها: "يستطيع المدير أن يستقرئ صفاتك الشخصية في اللحظة التي تعبر بها الباب". فالملابس التي ترتديها، والطريقة التي تقف بها، وشدة قبضة يدك عند المصافحة الأولى، وتقديم نفسك بثقة تامة، وحيويتك ومهنيتك؛ كلها أمور أساسية تماماً كالحصول على مشورة مهنية. ولكن لا تقلق من هذه النصيحة الشائعة؛ إذ تقول هاريس، المتخصصة في التوظيف التنفيذي رفيع المستوى، أنه يُمكن خداع كبار الرؤساء التنفيذيين المحنّكين فيما يتعلق بهذه الأساسيات. وتتفق شركة (يونيفرسام) معها في الرأي؛ حيث إن الثقة بالنفس تتصدر قائمة المهارات التي تعتقد الشركات بأنها أكثر صفة يفتقدها الموظفون.
وتُضيف هارس قائلة: "نحن نُعيد ونُكرّر إسداء النصيحة المحببة ذاتها على كل مرشح للوظيفة". فالمرشح الناجح للوظيفة هو من يدخل المقابلة الوظيفية ويده ممدودة إلى الأمام لِيصافح بها، ويكون قد أجرى البحث اللازم عن الشركة وعن الشخص الذي سيُجري معه المقابلة، ويكون قد بذل ما في وسعه ليرتدي من الثياب ما هو ملائم ثقافياً ومناسب لبيئة العمل.
أما بالنسبة للسمات الشخصية الأخرى التي يعتبرها عملاء شركة (يونيفرسام) أساسية في عملية التوظيف فهي لا يُمكن تمييزها بمجرّد النظر إلى المتقدم بطلب الوظيفة؛ بل إن الأمر يتعدّى ذلك لِيَصل إلى السيرة الذاتية والتحضير للمقابلة الوظيفية. وحتى تتمكّن من تقديم نفسك على أنك شخصية تتمتع بمهارة المراقبة الذاتية بنسبة 58%، تنصحك هارس بتعديل المصطلحات اللغوية التي استخدمتها في كتابة سيرتك الذاتية بحيث تجذب الانتباه بطريقة أو بأخرى إلى الخبرة الوظيفية التي تمتكلها في الوظائف التي عمِلتَ فيها بشكلِ مستقل أو برعت فيها بعيداً عن توجيه من قيادة مباشرة لك. فهي تقول: "أثناء إجراء المقابلة الوظيفية، أسرِد القصص التي تُظهر من خلالها قدرتك على إنقاذ بعض المواقف التي حدثت في السابق، أو حتى الإتيان بمواقف إصلاحية، وكيف كان للتحفيز الذاتي في نفسك الأثر الكبير في نجاح تلك التجارب".
وتنظر هارس إلى التحلي بـ الفضول الفكري بنسبة (57%) على أنها سِمَة غريبة وملائمة تماماً، فهي دائماً ما تُوجّه النصائح للمتقدمين للوظائف بإجراء تعديلات وثيقة على بند "الهوايات والاهتمامات" في سِيَرهم الذاتية؛ بحيث تقول: "أعتقد أنه عندما يبحث أرباب العمل عن الفضول الفكري فهم في الواقع يبحثون عن أمرين مختلفين؛ القدرة على حل المشاكل، والتفاني المستمر لتعلم تكنولوجيات أو حلول جديدة من شأنها أن تعمل على تطوير بيئة العمل". ووفقاً لوجهة نظر هارس، فإن أرباب العمل في الواقع يسألون أنفسهم فيما إذا كان الموظفون الجُدُد سيلتزمون مع شركاتهم على المدى الطويل؛ فذلك الموظف الذي يتبنى قاعدة بيانات جديدة على مضض ليس مُفضّلاً على ذلك الذي يتحلّى بشغف حقيقي لتعلم أشياء جديدة.
الأربعاء، 20 أغسطس 2014
التحيز غير المتعمد في المقابلات الشخصية
نستعرض في هذه المقالة بعض أنواع التحيز غير المقصود الذي
قد يقع فيه المسئول عن المقابلة. وأعيد التذكير بأننا اصطلحنا في المقالة
السابقة على تسمية الطرف الذي يختار بـ “المسئول” والطرف المتقدم للوظيفة
بـ “المرَشَح”.
بعض أنواع التحيز غير المقصود:
بعض أنواع التحيز غير المقصود:
إن
دور المسئول في المقابلة الشخصية هو دور صعب ويحيط به محاذير كثيرة.
فعملية الاختيار ليست عملية حسابية بل هي عملية تخضع لتقدير المسئول وفهمه
للمرشح. وهناك مصادر عديدة للخطأ غير المتعمد في اختيار المرشح المناسب
منها:
تأثير الهالة Halo Effect وهو أن تحكم على المرشح بالسلب أو الإيجاب بناء على صفة واحدة. مثال ذلك أن تحكم على المرشح بأنه مثابر وأمين ومتفوق لأنه حضر قبل موعده بعشر دقائق، فحضور المرشح قبل الموعد يعني أنه مهتم بالحصول على الوظيفة وعلى أحسن تقدير أنه يلتزم بمواعيده ولكن هذا لا علاقة له بالتفوق والكفاح والأمانة. وقد يحدث أن يلاحظ المسئول أن المرشح له هيئة حسنة فيحكم حكما عاليا على باقي المهارات مثل القدرة التحليلية والابتكارية. ومن أمثلة تأثير الهالة أن يكون المرشح متمكنا من لغة المقابلة – خاصة إذا كانت لغة أجنبية – فيقيم المسئول هذا المرشح تقييما مبالغا فيه في المهارات الفنية والإدارية. وتأثير الهالة قد يكون بالعكس كحكمنا على الشخص الذي لا يهتم بأناقته بانه غير مجتهد.
تأثير التشابه Similar To Me Effect هو الحكم على الأشخاص بالسلب أو الإيجاب نتيجة للتشابه بين الشخصين. مثال ذلك أن يُقيِّم المسئولُ المرشحَ تقييما مبالغا فيه نتيجة لوجود تشابه بينه وبين المرشح، والتشابه قد يكون في الشكل أو الوسط الاجتماعي أو أسلوب العمل أوغير ذلك. والعكس صحيح فقد يتسبب عدم التشابه في أن يقيم المسئول المرشح تقييما أقل مما يستحق. وهذا خطا ينبغي الحذر منه.
تأثير التضاد (التباين) Contrast Effect هو تأثر حكمنا على شيء ما بتعرضنا لنقيضه في نفس الوقت أو قبله مباشرة، ومثال ذلك أنك لو ذهبت لميكانيكي السيارات فلم يستطع أن يصلح السيارة فإنك ستحكم على الميكانيكي التالي الذي يستطيع إصلاحها بانه رائع على الرغم من أنه في الحقيقة ميكانيكي متوسط. وكذلك قد يحكم المسئول – أثناء المقابلة الشخصية – على الشخص المتقدم للوظيفة بأنه ممتاز نتيجة لأن السابق له مباشرة كان سيئا، وقد يحدث العكس كذلك. ولذلك فإن فترات الراحة بين المقابلات الشخصية قد تقلل من تأثير التضاد.
تأثير الانطباعات الأولى First Impression Effect وهو تأثر حكمنا على شخص ما الآن بحكمنا السابق عليه. فقد يتأثر المسئول حين يقيم المرشح أثناء المقابلة الشخصية بنتائج المتقدم في الاختبارات السابقة للمقابلة أو بتقدير التخرج بل قد يجعله ذلك يعامله معاملة أفضل من غيره وبالتالي يظهر المرشح فعلا كما لو كان أفضل من غيره. وقد يحدث العكس فيحكم المسئول حكما سلبيا مسبقا على المرشح نتيجة كلمة ما لم تعجبه في سيرته الذاتية، وقد يعامل المسئول هذا المرشح بشكل سيء فيظهر المرشح فعلا كما لو كان أفضل من غيره. وهذا أيضا من ضمن الأخطاء التي ينبغي الحذر منها.
تأثير القوالب (الصور) النمطية Stereotypes وهو حكمنا على شخص ما بصفات سيئة أو حميدة نتيجة لانتمائه لمجموعة ما. مثال ذلك أن تحكم على المرشح بأنه كسول أو خبيث نتيجة لانه ينتمي لمجموعة ما مثل أنه من بلدة ما أو أنها أنثى أو أنه خريج جامعة ما. وعلى المسئول أن يعتمد على الحقائق وعلى تصرفات كل فرد دون التأثر بانتمائه أو موطنه أو جنسه، فمن البديهيات أن كل مجتمع فيه الطيب والخبيث وبالتالي فعلينا أن نحكم على المرشح نفسه لا أن نحكم على قبيلته.
الإدراك الانتقائي Selective Perception وهو أن يضع المسئول وزنا أكبر -في عملية الاختيار- لصفة ما أو مهارة ما. فالمسئول عن الاختيار يجب أن يُعطي اهتماما لكل مهارة أو صفة بناء على متطلبات العمل، ولكنه قد يعطي اهتماما أكبر لمهارة ما نتيجة لخبرته في مجال ما. على سبيل المثال عندما يقوم مسئول باختيار مرشح لوظيفة مدير خدمة مبيعات فإنه قد يعطي اهتماما أكبر لخلفية المرشح الفنية نتيجة لأنه هو نفسه بدأ حياته في العمل الفني.
لذلك ينبغي أن ينتبه المسئول عن المقابلة لهذه الأخطاء التي قد يقع فيها. ومما يقلل من هذه الأخطاء أن يكون المسئول مستعدا للمقابلة ويعرف الأسئلة التي يريد طرحها والأشياء التي يريد قياسها، ووجود أكثر من مسئول لتقييم المرشح سواء في نفس المقابلة أو من خلال مقابلتين أو أكثر يقلل من تأثير الهالة وتأثير التشابه، وكذلك فترات الراحة بين مقابلة المرشحين تساعد على تقليل تأثير التضاد، واتباع أسلوب محدد وواضح وثابت للتقييم يقلل من تأثير الإدراك الانتقائي وتأثير الانطباعات الأولى، فعندما يكون هناك أوزان محددة مسبقا لكل مهارة فإن المسئول يلتزم بهذه الأوزان عند التقييم ولا يختار بناء على صفة أو مهارة واحدة، وتسجيل الملاحظات أثناء المقابلة يساعد على تذكر بعض التفاصيل التي تساعد على التقييم. علاوة على ذلك فإن تدريب المسئولين عن المقابلات وتوضيح مصادر التحيز غير المقصود يساعدهم على تطوير أنفسهم والانتباه لهذه الأخطاء.
الاثنين، 18 أغسطس 2014
أهمية إدارة الموارد البشرية
هنالك العديد من الدراسات التى أجريت فى الدول المتقدمة تؤيد العلاقة بين وجود إدارة ناجحة لموارد البشرية ومستويات نجاح المنظمات وبغض النظر عن حجم تلك المنظمات .فقد أوضح تقرير تناول مائة شركة أمريكية ناحجة فى سنة 1990 ، أن هذه الشركات تتابع السياسات التالية فى إدارة مواردها البشرية (الموسوى ،2004:ص21)
1-ارتباط مدير إدارة الموارد الموارد البشرية الإدارية برئيس الشركة المباشرة
2-إعطاء أهمية قصوى لسيلسات الشركة فى مجالات استقطاب الموظفين واختبارهم وتطوير قدراتهم .
3-تحويل الصلاحيات إلى المستويات الإدارية الدنيا فى التنظيم لتتمكن من اتخاذ القرارات الصائبة فى الوقت المناسب
4-تبنى تخطيط الموارد البشرية كجزء أساسى من التخطيط الاستراتيجى الشامل فى الشركة .
وفى دراسة أخرى شملت 785 مديراً ،أجاب 92% منهم أن سياسات الموارد البشرية ذات تأثير كبير جداً فى نجاح منظمات الأعمال وقد سئل هولاء القادة عن مواصفات المنظمات الناجحة وغير الناحجة فى إدارة مواردها البشرية ، وكانت أجاباتهم أن المنظمات الناجحة تتميز بما يلى (الموسوى ،2004،ص22).
1-الاهتمام المطلق بالموظفين واعتبارهم موارد أساسى فى المنظمة
2-وجود فرص لتدريب والتطوير والتقدم الوظيفى .
3-تقدم لهم أجوراً جيدة إلى جانب الحوافز المالية الأخرى .
4- المحافظة على الموظفين وانخفاض معدل دوران العمل.
5 - شبكة اتصالات داخلية مفتوحة فى جميع الاتجاهات.
6- اهتمام الإدارات العليا والتزامها ببرامج الموارد البشرية.
7- تشجيع العاملين على المشاركة فى اتخاذ القرارات .
أما المنظمات غير الناجحة فهى فى رأى هؤلاء المدراء على النغيض من ذلك تماماً.
والواقع فإن أهمية وجود إدارة فعالة للموارد البشرية نابع من إمكانية مساهمتها فى نجاح المنظمة من خلال تحقيق العديد من المزايا الاقتصادية من بينها ما يلى :-
والواقع فإن أهمية وجود إدارة فعالة للموارد البشرية نابع من إمكانية مساهمتها فى نجاح المنظمة من خلال تحقيق العديد من المزايا الاقتصادية من بينها ما يلى :-
1 - إن وجود خبرات متخصصة فى إدارة الموارد البشرية قادرة ومؤهلة على استقطاب أفضل العاملين لشغل الوظائف الشاغرة ،ثم الحفاظ على هذه العناصر سيذيد من إنتاجية المنظمة ويعزز من مركزها الاقتصادى وأرباحها .
2- إن قدرة المنظمة على توفير مناخ تنظيمى صالح للعمل ،وذلك من خلال تبنى برامج للموارد البشرية تساهم فى تحفيز العاملين وتدفهم إلى بذل المزيد من قدراتهم سينعكس بدون شك على رضاهم الوظيفى ، وهذا سيذيد من إنتاجيتهم ومن ثم زيادة فعالية المنظمة ككل.
3 - إن المعالجة الصحيحة والعادلة لمشاكل محتملة فى مجالات الاختبار والتعين وتقويم الأداء ،والتدريب ،والترقيات ستوفر تكاليف محتملة ناجمة عن سرعة دوران دوران العمل ، وتدنى معدلات الأداء ،او انخفاض الانتاجية
4- إن الإدارات الناجحة للموارد البشرية توفر على المنشأت تكاليف باهضة فى قضايا قانونية قد يلجأ إليها العاملين ولا سيما فى حالات الفصل أوعدم منح العلاوة أو التجاوز فى الترقيات
الأحد، 17 أغسطس 2014
أسرار نجاح المقابلة الشخصية
الإعداد
أن الإعداد لأمر بالغ الأهمية، عليك أن تقوم بالبحث عن الشركة ستعمل بها وكذلك دورك الوظيفي. عليك أن تعرف أيضا حجم الشركة وموقعها في السوق وإمكانيات النمو لديها. وقد تساعدك شبكات التواصل الاجتماعي في إيجاد ضالتك والحصول على مزيد من المعلومات عن المُحاور الذى سيُجرى معك المقابلة وكذلك موظفين أخرين بالشركة.
ركز اهتمامك في معرفة معلومات أساسية عن الشركة التي سوف تعمل بها .
اكتشف الميدان الخاص بك وحاول تسليط الضوء علية وأيضا استغلاله قدر الإمكان .
يجب عليك أن تتأكد من أن كل شيء على ما يرام وذلك قبل ذهابك إلى النوم. قم بكى قميصك وتنظيف بدلتك تنظيفا جافا وكذلك تلميع حذائك ،فالصباح هو وقت للاستعداد العقلي وليس للاستعداد البدني.
الدقة
يجب عليك أن تتحرى الدقة فاذا كانت مقابلتك في منتصف النهار فحاول أن تصل بين الحادية عشر وخمسة وأربعون دقيقة والحادية عشر وخمسة وخمسون دقيقة ظهرا . واذا وصلت بالخارج الساعة الحادية عشر ونصف ظهرا فبإمكانك أن تأخذ جولة أو أن تقوم بإلقاء نظرة على ملاحظاتك وبعد ذلك تدخل إلى المبنى. كن ودودا للغاية مع موظفي الاستقبال واسألهم عن أحوالهم وأي شيء يتعلق بعملهم أن امكن وتقبل أي مرطبات تُقدم إليك فان التحدث وتسويق النفس يكون للمتعطش إلى العمل .
الانطباعات الأولى
أن الثقة بالنفس والاطمئنان يكونا اكثر شيء وضوحا أثناء المصافحة باليد فتأكد أن كلاهما راسختين .
التواصل بالعين
تأكد من انك تنظر إلى كلا من المحاورين في المقابلة عندما يتحدثوا وعند التوقف فهذه فرصتك للحفاظ على وضعيتك وتنسيقك الملائمين.
متقدمين أخرون للعمل
قد تجد نفسك مضطرا إلى الاختلاط مع المتقدمين الأخرين الذين سوف تحاول تنتزع منهم المنصب .فلا ترهب من الموقف وكن منفتحا على اهتماماتك وإنجازاتك ولكن لا تدعهم يتدخلوا في أسرارك ونقاط خبراتك الفعلية.
المصداقية
يجب عليك أثناء المقابلة حينما تواجه سؤال لا تعرفة أن تعترف بانك لا تعرف الإجابة حث أن الخداع قد يكون له نتائج عكسية كبيرة ، فالاحترافية تكمن في الصدق وسوف تقابل هذه المصداقية بالاحترام وعلية فان بإمكانك تسليط الضوء على أوجه القصور والضعف لديك وتوضح أيضا أشياء أخرى تعرفها ويمكنك القيام بها .
الخلفية
عليك أن تتحلى بالثقة بالنفس وذلك عند مناقشتك للخلفية جنبا إلى جنب مع خططك المستقبلية ،خذ وقتا كافيا للقيام بها وحاول تحقيقها بنسبة مائة بالمائة (100%)وان تكون ذات صلة بالدور الذى تسعى إليه .
أسلوب الإدارة
اذا كنت تسعى لشغل منصب إداري فانت بحاجة إلى إظهار الثقة والحماس فلا تنتقد عملك السابق وبدلا عن ذلك يمكنك أن تقوم بتوضيح كيفية استفادتك من مثل تلك الأخطاء التي رايتها بعملك السابق والتي تعلمت من خلالها الكثير .
الحماس
أن للابتسامة دورا رائعا حيث يمكنها أن تساعدك بشكل مذهل ،فكونك هادئ طول الوقت قد يساء فهمة على انه ضعف وقصور بثقتك بنفسك وأنت بالتأكيد لا ترغب في أن يحدث ذلك.
تحدث عن بحثك كإشارة منك إلى معرفتك وداريتك وخاطب المحاورين بذكاء.
الود
سوف يبدى المحاورين اهتماما وثيق لشخصيتك ولكيفية انسجامك مع فريق العمل ، فتأكد انك (أو تبدو انك ) واقعى وودود فهذه اللمسات الشخصية قد تُحدث فارق كبير اذا جاءت متوافقة مع خبراتك وتعليمك.
الإنهاء بإيجابية
اترك انطباعا إيجابيا بغض النظر عن الاتجاه الذى ذهبت إليه المقابلة أو ما تظن أنت أن المقابلة قد انتهت إليه .تأكد من انك قد قدمت شكرك وامنياتك للمحاورين وكرر حماسك مرة أخرى وابدى شوقك وحماسك لان تسمع منهم وذلك مع مصافحة أخرى وتواصل قوى بالعين وهذا سوف يترك انطباعا دائم بالثقة مع اصحاب عملك المحتملين.
أن الإعداد لأمر بالغ الأهمية، عليك أن تقوم بالبحث عن الشركة ستعمل بها وكذلك دورك الوظيفي. عليك أن تعرف أيضا حجم الشركة وموقعها في السوق وإمكانيات النمو لديها. وقد تساعدك شبكات التواصل الاجتماعي في إيجاد ضالتك والحصول على مزيد من المعلومات عن المُحاور الذى سيُجرى معك المقابلة وكذلك موظفين أخرين بالشركة.
ركز اهتمامك في معرفة معلومات أساسية عن الشركة التي سوف تعمل بها .
اكتشف الميدان الخاص بك وحاول تسليط الضوء علية وأيضا استغلاله قدر الإمكان .
يجب عليك أن تتأكد من أن كل شيء على ما يرام وذلك قبل ذهابك إلى النوم. قم بكى قميصك وتنظيف بدلتك تنظيفا جافا وكذلك تلميع حذائك ،فالصباح هو وقت للاستعداد العقلي وليس للاستعداد البدني.
الدقة
يجب عليك أن تتحرى الدقة فاذا كانت مقابلتك في منتصف النهار فحاول أن تصل بين الحادية عشر وخمسة وأربعون دقيقة والحادية عشر وخمسة وخمسون دقيقة ظهرا . واذا وصلت بالخارج الساعة الحادية عشر ونصف ظهرا فبإمكانك أن تأخذ جولة أو أن تقوم بإلقاء نظرة على ملاحظاتك وبعد ذلك تدخل إلى المبنى. كن ودودا للغاية مع موظفي الاستقبال واسألهم عن أحوالهم وأي شيء يتعلق بعملهم أن امكن وتقبل أي مرطبات تُقدم إليك فان التحدث وتسويق النفس يكون للمتعطش إلى العمل .
الانطباعات الأولى
أن الثقة بالنفس والاطمئنان يكونا اكثر شيء وضوحا أثناء المصافحة باليد فتأكد أن كلاهما راسختين .
التواصل بالعين
تأكد من انك تنظر إلى كلا من المحاورين في المقابلة عندما يتحدثوا وعند التوقف فهذه فرصتك للحفاظ على وضعيتك وتنسيقك الملائمين.
متقدمين أخرون للعمل
قد تجد نفسك مضطرا إلى الاختلاط مع المتقدمين الأخرين الذين سوف تحاول تنتزع منهم المنصب .فلا ترهب من الموقف وكن منفتحا على اهتماماتك وإنجازاتك ولكن لا تدعهم يتدخلوا في أسرارك ونقاط خبراتك الفعلية.
المصداقية
يجب عليك أثناء المقابلة حينما تواجه سؤال لا تعرفة أن تعترف بانك لا تعرف الإجابة حث أن الخداع قد يكون له نتائج عكسية كبيرة ، فالاحترافية تكمن في الصدق وسوف تقابل هذه المصداقية بالاحترام وعلية فان بإمكانك تسليط الضوء على أوجه القصور والضعف لديك وتوضح أيضا أشياء أخرى تعرفها ويمكنك القيام بها .
الخلفية
عليك أن تتحلى بالثقة بالنفس وذلك عند مناقشتك للخلفية جنبا إلى جنب مع خططك المستقبلية ،خذ وقتا كافيا للقيام بها وحاول تحقيقها بنسبة مائة بالمائة (100%)وان تكون ذات صلة بالدور الذى تسعى إليه .
أسلوب الإدارة
اذا كنت تسعى لشغل منصب إداري فانت بحاجة إلى إظهار الثقة والحماس فلا تنتقد عملك السابق وبدلا عن ذلك يمكنك أن تقوم بتوضيح كيفية استفادتك من مثل تلك الأخطاء التي رايتها بعملك السابق والتي تعلمت من خلالها الكثير .
الحماس
أن للابتسامة دورا رائعا حيث يمكنها أن تساعدك بشكل مذهل ،فكونك هادئ طول الوقت قد يساء فهمة على انه ضعف وقصور بثقتك بنفسك وأنت بالتأكيد لا ترغب في أن يحدث ذلك.
تحدث عن بحثك كإشارة منك إلى معرفتك وداريتك وخاطب المحاورين بذكاء.
الود
سوف يبدى المحاورين اهتماما وثيق لشخصيتك ولكيفية انسجامك مع فريق العمل ، فتأكد انك (أو تبدو انك ) واقعى وودود فهذه اللمسات الشخصية قد تُحدث فارق كبير اذا جاءت متوافقة مع خبراتك وتعليمك.
الإنهاء بإيجابية
اترك انطباعا إيجابيا بغض النظر عن الاتجاه الذى ذهبت إليه المقابلة أو ما تظن أنت أن المقابلة قد انتهت إليه .تأكد من انك قد قدمت شكرك وامنياتك للمحاورين وكرر حماسك مرة أخرى وابدى شوقك وحماسك لان تسمع منهم وذلك مع مصافحة أخرى وتواصل قوى بالعين وهذا سوف يترك انطباعا دائم بالثقة مع اصحاب عملك المحتملين.
الاشتراك في:
الرسائل (Atom)